Decreto 71 de 2020

ARTÍCULO 1. Objeto. En desarrollo de lo dispuesto por los artículos 13, 40-7, 125 y 130 de la Constitución Política y el artículo 4 de la Ley 909 de 2004, el presente Decreto-ley tiene por objeto regular el Sistema Específico de Carrera para los servidores públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE DIAN-, estableciendo el ingreso, la permanencia, la movilidad basada en el mérito, el desempeño, la acreditación de competencias, las situaciones administrativas y el retiro; con el fin de profesionalizar el servicio y buscar la excelencia de sus empleados para cumplir su misión y objetivos. PARÁGRAFO. Para todos los efectos de que trata el presente Decreto-ley, se utilizará el acrónimo "DIAN" o el término "Entidad" para referirse a la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE DIAN Así mismo, usará indistintamente los términos "Carrera Administrativa, de Administración y Control Tributario, Aduanero y Cambiario" y "Sistema Específico de Carrera Administrativa".

ARTÍCULO 2. Carrera Administrativa. El Sistema Específico denominado Carrera Administrativa de Administración y Control Tributario, Aduanero y Cambiaría, es un sistema técnico de administración del talento humano que tiene por objeto garantizar el ingreso y el ascenso a los empleos de la DIAN en igualdad de condiciones, el desarrollo y la profesionalización en cada una de las fases de la relación laboral, legal o reglamentaria. El sistema se compone de las normas e instrumentos de gestión que se encargan de garantizar el ingreso y ascenso a través de concursos y/o procesos de selección; el principio de estabilidad como garantía de imparcialidad en el ejercicio de las funciones del empleo público; la promoción y movilidad que obedezca a la necesidad de profesionalización y la adquisición y desarrollo de las competencias laborales. El Sistema Específico denominado Carrera Administrativa, de Administración y Control Tributario, Aduanero y Cambiario, se estructura de acuerdo con las necesidades que imponga el cumplimiento de las metas, los objetivos estratégicos y la misión de la Entidad.

ARTÍCULO 3. Principios que orientan el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN . Los procedimientos de ingreso, ascenso y movilidad de los empleados de carrera administrativa de la DIAN, se desarrollarán de acuerdo con los siguientes principios: 3.1 Mérito, igualdad, especialidad y libre concurrencia en el ingreso, ascenso y movilidad en los cargos de carrera. 3.2 Publicidad, transparencia y confiabilidad de las convocatorias y de los procedimientos de evaluación del desempeño; y en la identificación, evaluación y acreditación de competencias determinadas en el Manual Específico de Requisitos y Funciones. 3.3 Especialización de la Comisión Nacional del Servicio Civil y de la Escuela de Impuestos y Aduanas de la DIAN, para ejecutar los procesos de selección. 3.4 La eficacia y eficiencia en la manera de organizar los empleos públicos, de tal forma que los perfiles profesionales se adecuen correctamente a las funciones y competencias determinadas en el Manual Específico de Requisitos y Funciones. 3.5 La racionalidad en la asignación de las tareas, garantizando en todo momento que éstas obedezcan a la posición jerárquica que el empleado de carrera ocupa en la Entidad y a la necesidad de adquirir nuevas habilidades laborales con el desempeño de las funciones. 3.6 La profesionalización traducida en una correcta identificación, definición, normalización y evaluación de competencias, que permitan el desarrollo o movilidad de los servidores de la DIAN. 3.7 La coordinación y cooperación constante entre los órganos encargados de regular, administrar, vigilar y gestionar el empleo público.

ARTÍCULO 4. Ámbito de aplicación . El presente régimen es aplicable en su integridad al personal que desempeñe los empleos pertenecientes al Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. De igual forma, el presente Decreto-ley regirá para los empleados vinculados mediante nombramiento provisional u ordinario en todo aquello que les sea aplicable

ARTÍCULO 5. Clasificación de los empleos de la DIAN . Los empleos de la DIAN son de carrera administrativa, con excepción de: 5.1 Los de dirección, conducción y orientación institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices, señalados a continuación: a) Director General. b) Director c) Defensor del Contribuyente y del Usuario Aduanero. d) Defensor del Contribuyente y del Usuario Aduanero Delegado. e) Jefe de Oficina. f) Subdirector. g) Director Seccional. h) Director Seccional Delegado. i) Todos los demás empleos que se creen con denominaciones diferentes y que pertenezcan al nivel directivo. 5.2 Los empleos de asesor adscritos a los despachos de la Dirección General, las Direcciones de Gestión y demás direcciones del Nivel Central de la Entidad; así como los que impliquen especial confianza y que tengan funciones asistenciales o de apoyo para dichas direcciones. 5.3 Los empleos cuyo ejercicio implica la administración y el manejo directo de bienes, dineros y/o valores del Estado. 5.4 Los empleos que no pertenezcan a organismos de seguridad del Estado, cuyas funciones como las de escolta, consistan en la protección y seguridad personal de los servidores públicos de la DIAN.

ARTÍCULO 6. Provisión de Empleos de Libre Nombramiento y Remoción de la Dirección de Gestión de la Policía Fiscal y Aduanera, y de las Jefaturas de División que la integren. Los empleos de libre nombramiento y remoción de la Dirección de Gestión de la Policía Fiscal y Aduanera y de las Jefaturas de División que la integren, podrán ser provistos mediante nombramiento ordinario o a través de la "figura de la Designación de Jefaturas tratándose de Jefaturas de División, con personal activo de la Policía Nacional, que sean comisionados para prestar sus servicios en la DIAN. Así mismo, los empleos de Director Seccional cuya sede esté ubicada en cruce de frontera o terminal marítimo o fluvial podrán ser provistos mediante nombramiento ordinario con personal activo de las Fuerzas Armadas o de la Policía Nacional que sean comisionados para prestar sus servicios en la Entidad. Cuando proceda la provisión de los empleos previstos en el presente artículo con personal activo de la Policía Nacional o de las Fuerzas Militares, según el caso, el régimen salarial y prestacional aplicable a dicho personal, mientras dure la comisión para la prestación de servicios en la DIAN, será el de esta última. CAPÍTULO II ENTES Y ÓRGANOS COMPETENTES EN LA ADMINISTRACIÓN, VIGILANCIA Y PARA LA GESTIÓN INTERNA DEL SISTEMA ESPECÍFICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

ARTÍCULO 7. Entes y órganos competentes. Son entes y órganos competentes para la administración, vigilancia y para la gestión interna del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, los siguientes: 7.1 De Administración y Vigilancia: La Comisión Nacional del Servicio Civil. 7.2 De Gestión Interna: a) El Director General. b) La Comisión de Personal. c) La Escuela de Impuestos y Aduanas. d) La Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces. e) Los empleados con personal a cargo.

ARTÍCULO 8. Comisión Nacional del Servicio Civil. A la Comisión Nacional del Servicio Civil le corresponde, por expreso mandato del artículo 130 de la Constitución Política, la administración y vigilancia del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. A la Comisión Nacional del Servicio Civil, en ejercicio de la función de administración y vigilancia, le corresponde ejercer las competencias señaladas en la Constitución Política, en la Ley 909 de 2004 y en las normas que la modifiquen, adicionan o sustituyan. La Comisión Nacional del Servicio Civil adelantará las funciones de administración y vigilancia del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, aplicando las normas específicas desarrolladas para el efecto en el presente Decreto-ley, y con la colaboración de las dependencias de la DIAN que tienen asignadas funciones de gestión interna.

ARTÍCULO 9. Director General. Al Director General de la DIAN le corresponden las siguientes funciones relacionadas con la gestión interna del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN: 9.1 Formular la política institucional en materia de empleo público. 9.2 Impartir directrices para que el funcionamiento de los órganos de gestión interna se adelante de manera coordinada, evitando duplicidad de funciones. 9.3 Resolver los conflictos de competencias que se presenten entre los diferentes órganos de gestión interna del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. 9.4 Reportar ante la Comisión Nacional del Servicio Civil los empleos a concurso, informando si debe adelantarse concurso de ingreso o concurso de ascenso. 9.5 Aprobar los instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados del Sistema Específico de Carrera de la DIAN. Las funciones señaladas en los numerales 9.3 y 9.4 del presente artículo, podrán ser delegadas en servidores de nivel directivo de la Entidad.

ARTÍCULO 10. Comisión de Personal. La Comisión de Personal será un organismo colegiado conformado por dos (2) representantes del Director General y sus suplentes, y dos (2) representantes de los empleados y sus suplentes, elegidos para un periodo de dos (2) años. Los representantes del Director General serán designados por este último y los representantes de los empleados, serán elegidos por votación directa, universal y secreta de todos los empleados públicos que ocupen empleos de carrera de la planta de personal permanente de la DIAN. Los candidatos a ser representantes de los empleados, deberán inscribirse personalmente dentro del término previsto, acreditando los requisitos y calidades que se establezcan en el reglamento. Adicionalmente, en el reglamento, se indicarán los requisitos de la convocatoria y el procedimiento que se debe seguir para tal fin. La Secretaría Técnica de la Comisión estará en cabeza del Subdirector de la Subdirección de Talento Humano, o quien haga sus veces. En las administraciones del nivel desconcentrado de la DIAN, podrán establecerse comisiones de personal, cuya integración y funciones observarán los mismos criterios establecidos para la Comisión de Personal de que trata el presente artículo, y los siguientes artículos del presente Decreto-ley. En todo caso, las reclamaciones por encargos, por desmejoramiento de condiciones laborales o solicitudes de exclusión de aspirantes de una lista de elegibles serán exclusivamente de competencia de la Comisión de Personal en el nivel central. PARÁGRAFO . El Subdirector de la Subdirección de Talento Humano o de la dependencia que haga sus veces, o los coordinadores de los grupos de trabajo que la integren, bien sea de los órdenes central o desconcentrado, no podrán ser miembros de la Comisión de Personal.

ARTÍCULO 11. Funciones de la Comisión de Personal. Son funciones de la Comisión de Personal, las siguientes: 11.1 Velar porque los procesos de selección y evaluación del desempeño laboral se realicen conforme con lo establecido en el presente Decreto-ley y en las demás disposiciones que lo reglamenten o desarrollen, sin perjuicio de las facultades de la Comisión Nacional del Servicio Civil. 11.2 Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil, excluir de la lista de elegibles a las personas que hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos exigidos en las respectivas convocatorias, o con violación a las leyes, este Decreto-ley o los reglamentos que regulan el Sistema Específico de Carrera Administrativa. 11.3 Verificar que los empleos se provean en el orden de prioridad establecido en el presente Decreto-ley. 11.4 Conocer y decidir en primera instancia sobre reclamaciones que formulen los empleados de carrera por la irregularidad en la provisión de empleos públicos mediante encargo, en aplicación de las normas previstas en el presente Decreto- ley. 11.5 Conocer y decidir en primera instancia las reclamaciones que formulen los empleados de carrera que hayan optado por el derecho preferencial a ser reincorporados cuando se les supriman sus empleos, por considerar que han sido vulnerados sus derechos. 11.6 Poner en conocimiento de las autoridades competentes los hechos constitutivos de violación de las normas de carrera, para efectos de establecer las responsabilidades disciplinarias, fiscales y penales a que haya lugar. 11.7 Elaborar los informes que se requieran para el cumplimiento de sus funciones. 11.8 Las demás funciones que le sean atribuidas por la Ley o el reglamento. PARÁGRAFO. Los empates que surjan en las decisiones de la Comisión de Personal serán dirimidos por el Jefe de Control Interno o por quien haga sus veces.

ARTÍCULO 12. Funciones de la Escuela de Impuestos y Aduanas. La Escuela de Impuestos y Aduanas tendrá las siguientes funciones: 12.1 Desarrollar los cursos de formación que correspondan a la Fase II de los procesos de selección para la provisión definitiva de los empleos de carrera, de conformidad con lo dispuesto en el presente Decreto-ley y en el reglamento. 12.2 Realizar la inducción previa al nombramiento en período de prueba, de los aspirantes que hayan superado el concurso de ingreso o de ascenso. 12.3 Coordinar y ejecutar el Plan Institucional de Capacitación, directamente o a través de terceros. 12.4 Las demás que le asigne el reglamento.

ARTÍCULO 13. Subdirección de Talento Humano. La Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 909 de 2004, tendrá las siguientes funciones: 13.1 Elaborar e implementar el plan estratégico de Talento Humano de la DIAN, en los términos que señale el reglamento. 13.2 Elaborar los proyectos de actos administrativos de creación o modificación de la planta de personal y del Manual Específico de Requisitos y Funciones, y someterlos a aprobación de las dependencias competentes. 13.3 Presentar para aprobación del Director General los postulados para llevar a cabo el concurso de ascenso, luego de haberse surtido el proceso de evaluación. 13.4 Organizar y administrar un registro sistematizado del talento humano de la Entidad, que facilite la formulación de programas internos y la toma de decisiones. 13.5 Elaborar y proponer los instrumentos del sistema de evaluación del desempeño que califique de manera eficiente y eficaz a los empleados públicos que se rigen por el Sistema Específico de Carrera Administrativa, en los términos señalados en el presente Decreto-ley. 13.6 Entregar información y prestar asesoría, cuando la Comisión Nacional del Servicio Civil así lo requiera, respecto de las competencias laborales de los empleos públicos pertenecientes al Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. 13.7 Identificar, definir, aplicar, evaluar y acreditar, en coordinación con la Escuela de Impuestos y Aduanas, las competencias básicas o generales que deben cumplir los servidores de la DIAN; así como las demás competencias básicas y específicas para los empleos de los niveles jerárquicos de la planta de personal de la Entidad. 13.8 Las demás que le asigne la ley o el reglamento.

ARTÍCULO 14. Empleados públicos con personal a cargo. Los empleados públicos con personal a cargo son aquellos que ejercen jefatura o coordinación de otros empleados públicos, y deberán frente a la carrera administrativa cumplir con la función de evaluar el desempeño y hacer seguimiento permanente al personal a su cargo y entregar los informes de estos a la Subdirección de Talento Humano o a la dependencia que haga sus veces. CAPÍTULO III INSTRUMENTOS DE GESTIÓN INTERNA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

ARTÍCULO 15. Instrumentos de gestión interna. De conformidad con las normas generales que regulan la carrera administrativa y lo dispuesto en el presente capítulo, son instrumentos de gestión interna del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, los siguientes: 15.1 La planta de personal. 15.2 El Manual Específico de Requisitos y Funciones. 15.3 El Plan Estratégico de Talento Humano. 15.4 El Registro Único de Personal -RUP.

ARTÍCULO 16. Plan Estratégico de Talento Humano. El Plan Estratégico de Talento Humano es el instrumento técnico y de gestión por medio del cual se identifican las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, y, de esta manera, poder determinar las necesidades de ingreso, ascenso, desarrollo, capacitación, formación e incentivos. El Plan Estratégico de Talento Humano puede incluir: 16.1 La identificación y determinación de los programas institucionales de formación y capacitación. 16.2 La identificación y determinación de los programas institucionales de seguridad, salud y bienestar en el trabajo. 16.3 La necesidad de provisión definitiva de empleos públicos, en cuyo caso constituye el principal insumo de la oferta de empleo público. 16.4 La determinación de incentivos. 16.5 La determinación de la posibilidad de prestación de servicios a través de empleos temporales, medio tiempo o tiempo parcial. 16.6 La identificación de necesidades de reubicación o redistribución de los empleos en la planta de personal. 16.7 Cualquier medida que sea necesaria para la organización racional del empleo público.

ARTÍCULO 17. Registro Único de Personal -RUP. Sin perjuicio del registro administrado por la Comisión Nacional del Servicio Civil, y del Sistema de Gestión de Personal - SIGEP administrado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Registro Único de Personal -RUP es el instrumento técnico y de gestión por medio del cual la DIAN deja constancia de todas y cada una de las novedades y/o movimientos de personal, que se presenten en el desarrollo de la relación jurídica con los servidores de la DIAN.

ARTÍCULO 18. Oferta de empleo público. La oferta de empleo público constituye el conjunto de empleos vacantes en forma definitiva con disponibilidad presupuestal para su nombramiento, o provistos de manera transitoria con nombramiento provisional o encargo y que deben ser provistos a través de concurso de méritos realizado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. La oferta de empleo público debe indicar el nivel jerárquico, categoría, código y grado al cual corresponda el empleo. CAPÍTULO IV PROVISIÓN DE EMPLEOS

ARTÍCULO 19. Competencia para provisión de empleos . De acuerdo con la naturaleza de los empleos, su provisión se sujetará a las siguientes reglas: 19.1 Los empleos de libre nombramiento y remoción de la planta de personal de la DIAN serán provistos por nombramiento ordinario de la siguiente manera: a) El de Director General, por el Presidente de la República. b) El de Jefe de Control Interno, por el Presidente de la República. c) Los demás empleos, por el Director General. 19.2 De Período: a) El de Defensor del Contribuyente y del Usuario Aduanero, por el Presidente de la República. 19.3 Los empleos del Sistema Específico de Carrera serán provistos por el Director General.

ARTÍCULO 20. Clases de nombramiento. La provisión de empleos en la DIAN se realizará mediante las siguientes clases de nombramiento: 20.1 Nombramiento ordinario. Es aquel mediante el cual se proveen en forma definitiva los empleos que, de conformidad con el presente Decreto-ley, tienen el carácter de empleos de libre nombramiento y remoción. 20.2 Nombramiento en período de prueba. El nombramiento en período de prueba se rige por las disposiciones previstas en el presente Decreto-ley. 20.3 Nombramiento provisional. Es aquel que se hace a una persona para proveer de manera transitoria, un empleo de carrera con personal no seleccionado mediante el sistema de mérito y siempre que no hubiese sido posible el encargo.

ARTÍCULO 21. Prioridad para la provisión definitiva de los empleos de carrera administrativa. La provisión definitiva de los empleos de carrera se efectuará teniendo en cuenta el siguiente orden: 21.1 Con la persona que al momento de su retiro acreditaba derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido ordenado por autoridad judicial. 21.2 Por traslado del empleado con derechos de carrera que demuestre su condición de desplazado por razones de violencia, una vez impartida la orden por la Comisión Nacional del Servicio Civil. 21.3 Con la persona de carrera administrativa a la cual se le haya suprimido el cargo y que hubiera optado por el derecho preferencial a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes. 21.4 Con la persona que haya renunciado con posibilidad de reingreso. 21.5 Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en la lista de elegibles vigente para el empleo respectivo. Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible la provisión del empleo deberá realizarse proceso de selección.

ARTÍCULO 22. Formas de proveer los empleos de carrera administrativa . Las vacancias definitivas y temporales de los empleos de carrera administrativa se proveerán de las siguientes formas: 22.1 Las vacancias definitivas se proveerán a través de concurso realizado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. En este procedimiento de selección competirán en igualdad de condiciones las personas que deseen ingresar a la DIAN y los empleados públicos que pretendan ascender. En forma excepcional también se podrán proveer mediante encargo y nombramiento provisional, aplicando lo dispuesto para vacancias temporales según lo dispuesto en el presente Decreto-ley. 22.2 Las vacancias temporales son aquellas que se presentan cuando el titular del empleo público se encuentra en una situación administrativa que implique separación temporal del mismo. Los empleos de carrera en vacancia temporal se pueden proveer a través del encargo o del nombramiento provisional: a) Encargo. Por el término de la vacancia temporal o hasta que se provea en forma definitiva el empleo, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos, siempre y cuando acrediten los requisitos establecidos para el desempeño del empleo, no hayan sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño haya sido excelente. En el evento en que no haya empleados con evaluación excelente, se podrá encargar a los empleados con evaluación sobresaliente. El servidor a encargar deberá tomar posesión del empleo dentro de los cinco (5) días siguientes a la comunicación del acto administrativo correspondiente. De no tomar posesión dentro del término indicado, se revocará el encargo sin que se requiera del consentimiento del servidor y se considerará que no ha aceptado dicho encargo. b) Nombramiento en provisionalidad. Es aquel que se hace a una persona para proveer de manera transitoria un empleo de carrera en vacancia temporal o definitiva, con personal no seleccionado mediante el sistema de mérito a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil. La duración del nombramiento será por el término de la vacancia. El nombramiento en provisionalidad procederá ante la inexistencia de empleados de carrera para ser encargados. La inexistencia de personal a encargar se produce cuando los empleados de carrera: i) No cumplen los requisitos para el desempeño de los empleos a proveer, ii) Han renunciado o no han aceptado un encargo en el último año, iii) Están desempeñando un empleo en calidad de encargo, o iv) Habiéndose ofertado internamente los empleos a proveer, los empleados de carrera que cumplan los requisitos para el cargo, en el plazo concedido, no manifiestan interés en ser encargados.

ARTÍCULO 23. Terminación o desvinculación anticipada. El Director General de la DIAN, mediante resolución motivada, podrá dar por terminados los encargos o disponer el retiro del servicio de un empleado vinculado mediante nombramiento provisional. CAPÍTULO V INGRESO Y ASCENSO A LOS CARGOS, Y MOVILIDAD HORIZONTAL EN EL SISTEMA ESPECÍFICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

ARTÍCULO 24. Obligatoriedad de los concursos . El ingreso y el ascenso en los empleos públicos del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 125 de la Constitución Política, se hará por concurso público. El concurso se realizará para la provisión de empleos dentro de la planta global y flexible de la DIAN, en la convocatoria se indicará la ciudad o lugar geográfico de ubicación del empleo a proveer con sus respectivas vacantes, sin perjuicio de la facultad de reubicación, cuando las necesidades del servicio así lo ameriten. No obstante, en las reglas del proceso de selección se podrá indicar que la ubicación de los empleos se hará por escogencia en audiencia pública del lugar de la ubicación de la vacante y atendiendo al orden del mérito en la lista de elegibles; la audiencia se realizará de manera previa al nombramiento en periodo de prueba.

ARTÍCULO 25. Del ingreso. Para la provisión definitiva de los empleos de la DIAN, podrán adelantarse concursos de ingreso en los cuales participarán todos los ciudadanos que aspiren a prestar sus servicios como empleados públicos de la DIAN, y que reúnan los requisitos exigidos para el efecto.

ARTÍCULO 26. Concurso de ascenso. Para la provisión definitiva de los empleos de la DIAN, se podrán adelantar concursos de ascenso con la finalidad de reconocer la capacitación y desempeño de los servidores escalafonados en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Entidad. El concurso será de ascenso cuando: 26.1 La vacante o vacantes a proveer pertenezcan a la planta de personal de la DIAN en los niveles profesional, técnico o asistencial. 26.2 Existan servidores públicos con derechos de carrera del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN que cumplan con los requisitos y condiciones para el desempeño de los empleos que se van a convocar a concurso, y 26.3 El número de los servidores escalafonados que cumplan con los requisitos y condiciones para el desempeño de los empleos que se van a convocar a concurso es igual o superior al número de empleos a proveer. Si se cumple con los anteriores requisitos se podrá convocar a concurso de ascenso hasta por el treinta por ciento (30%) de las vacantes a proveer. Las vacantes restantes se proveerán a través de concurso de ingreso. Si en el desarrollo del concurso de ascenso no se inscribe al menos un número igual de servidores escalafonados en carrera por empleo a proveer, el concurso se declarará desierto y la provisión de los cargos se realizará mediante concurso de ingreso. Quienes se hayan inscrito inicialmente, continuarán en el concurso de ingreso sin requerir una nueva inscripción.

ARTÍCULO 27. Requisitos para participar en el concurso de ascenso. Para participar en los concursos o procesos de selección de ascenso, el empleado de carrera deberá cumplir los siguientes requisitos: 27.1 Acreditar derechos de carrera en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. 27.2 Reunir los requisitos y condiciones exigidos para el desempeño del empleo, según se establece en el Manual Específico de Requisitos y Funciones. 27.3 Acreditar las competencias laborales a través de la certificación que expida la Escuela de Impuestos y Aduanas, o la correspondiente universidad o institución de educación superior acreditada por el Ministerio de Educación Nacional. 27.4 Haber obtenido calificación excelente o sobresaliente en la evaluación de desempeño, en el año inmediatamente anterior a la convocatoria. 27.5 No haber sido sancionado disciplinaria ni fiscalmente dentro de los cinco (5) años anteriores a la convocatoria. PARÁGRAFO . La DIAN, al reportar la Oferta Pública de Empleos, deberá identificar los empleos que se deben proveer a través del concurso de ascenso. La Comisión Nacional del Servicio Civil validará la información y determinará el tipo de concurso en el acto administrativo que fije las reglas del proceso de selección. PARÁGRAFO TRANSITORIO. Sin perjuicio del régimen de transición dispuesto en el presente Decreto-ley, la calificación de que trata el numeral 27.4 del presente artículo corresponderá a las categorías "sobresaliente", "destacado" o "satisfactorio", según corresponda, hasta tanto el Director General apruebe y entre en vigor el nuevo instrumento de evaluación del desempeño descrito en el presente Decreto-ley.

ARTÍCULO 28. Etapas del proceso de selección para ingreso y ascenso. El proceso de selección para el ingreso o ascenso de los empleos públicos de la DIAN comprende: (i) la convocatoria; (ii) el reclutamiento; (iii) la aplicación y evaluación de las pruebas de selección; (iv) la conformación de la lista de elegibles y (v) la vinculación a la carrera en período de prueba. El contenido y objeto de estas etapas se define a continuación: 28.1 Convocatoria. Es el acto administrativo expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, que previa coordinación y planeación con la DIAN, determina de manera precisa las reglas a que ha de sujetarse el proceso de selección para el ingreso o ascenso en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. La convocatoria es la ley del concurso y sólo podrá variarse mediante acto administrativo debidamente motivado y con plena divulgación a todos los participantes, por fuerza mayor o caso fortuito o cuando concurra alguna de las causales de corrección o modificación del acto previstas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, con la debida antelación, para no alterar las condiciones de igualdad en que debe realizarse el concurso. Será requisito para la expedición del acto administrativo de convocatoria contar previamente con el correspondiente certificado de disponibilidad presupuestal para atender el costo del concurso, así como para amparar los nombramientos que se deriven del mismo. 28.2 Reclutamiento. En esta etapa del concurso, se realiza la inscripción del mayor número de aspirantes posible que reúnan los requisitos debidamente comprobados, para el desempeño del empleo o empleos objeto del concurso, conforme a las reglas específicas establecidas en la convocatoria. 28.3 Aplicación y evaluación de las pruebas de selección. Los aspirantes al ingreso o ascenso a los empleos públicos de la DIAN, que fueren admitidos por reunir los requisitos exigidos en la convocatoria, deberán presentar las pruebas o instrumentos de selección correspondientes, las cuales tienen como finalidad apreciar las competencias, aptitudes, habilidades y potencialidades del aspirante. A los aspirantes inscritos se les podrá aplicar primero la prueba o pruebas eliminatorias y luego hacer la verificación de requisitos a quienes la(s) superen. Las pruebas o instrumentos de selección, así como la evaluación y calificación de las mismas, se regirán por las siguientes reglas: a) Se diseñarán para identificar y validar las competencias de los aspirantes, de acuerdo con lo requerido en los niveles jerárquicos de los empleos y las calidades laborales requeridas para desempeñar con eficiencia el empleo a cuyo ingreso o ascenso se aspira. b) Tendrá el derecho a integrar la lista de elegibles y a ser nombrado en la vacante convocada quien obtenga un puntaje total aprobatorio que, en ningún caso, sea inferior al setenta por ciento (70%) del máximo posible en el concurso, y quien haya aprobado los exámenes médicos y de aptitudes psicofísicas. Sin perjuicio de lo anterior, la convocatoria podrá establecer un puntaje total aprobatorio superior. c) La valoración de estos factores se efectuará a través de medios técnicos, que correspondan a criterios de objetividad e imparcialidad y con observancia del principio constitucional de transparencia en el ejercicio de la función administrativa. 28.4 Lista de Elegibles. Para el caso de los procesos de selección para empleos del nivel profesional de los procesos misionales, la lista de elegibles se conformará en estricto orden de mérito de acuerdo con la sumatoria de los puntajes ponderados obtenidos por el aspirante en la Fase 1 y en la Fase II de que trata el presente Decreto-ley, siendo en todo caso la del curso (Fase II) la de mayor peso. Para el caso de los procesos de selección para empleos diferentes a los del nivel profesional de los procesos misionales, la lista de elegibles se conformará en estricto orden de mérito, de conformidad con la sumatoria de los puntajes ponderados de las pruebas de selección definidas en la convocatoria. 28.5 Período de prueba. Este período de prueba será hasta de seis (6) meses contados a partir de la terminación de la etapa de inducción para el ejercicio del empleo. El periodo de inducción tendrá la duración que en cada caso se establezca en la convocatoria. 28.6 Período de prueba de ascenso. Es aquel que se efectúa en los términos previstos en el presente Decreto-ley para la provisión de cargos de carrera de mayor jerarquía de cualquier nivel, previa realización de concurso de ascenso para personas que al momento del nombramiento se encuentran escalafonadas en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. La duración de este período no podrá exceder de seis (6) meses.

ARTÍCULO 29. Pruebas para la provisión de los empleos del nivel profesional de los procesos misionales de la DIAN bajo las modalidades de ingreso o ascenso. Para la provisión de los empleos bajo las modalidades de ingreso o ascenso, el proceso de selección comprenderá dos (2) fases independientes, a saber: 29.1 Fase l. La Fase I corresponde a la aplicación de competencias básicas para la DIAN y puede comprender pruebas de integridad, polígrafo y de competencias comportamentales, según el perfil y el nivel del cargo al que se aspira. Esta fase es de carácter eliminatorio y su mínimo aprobatorio se definirá en la convocatoria. (Expresiones subrayadas, declaradas EXEQUIBLES, en el entendido de que la utilización de esta prueba no es de carácter eliminatorio, deberá contar con el consentimiento previo del concursante y practicarse conforme a los protocolos que garanticen el respeto y efectividad de los principios constitucionales entre ellos el de la dignidad humana, y en general los derechos humanos, mediante Sentencia C-172 de 2021 de la Corte Constitucional) 29.2 Fase II. A esta fase serán llamados, en estricto orden de puntaje, y en el número que defina la convocatoria pública, los concursantes que alcancen o superen el puntaje mínimo aprobatorio de la Fase l. Esta fase se cumplirá con la realización de un curso de formación que, a discreción del Director de la DIAN , se podrá adelantar a través de: (Expresiones subrayadas, declaradas INEXEQUIBLES, mediante Sentencia C-172 de 2021 de la Corte Constitucional) a) La Escuela de Impuestos y Aduanas con programas específicos definidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y con la participación de la DIAN, o b) Contratos o convenios interadministrativos, celebrados entre la DIAN y las universidades o instituciones de educación superior acreditadas ante el Ministerio de Educación, cuyo objeto será desarrollar el curso con base en programas específicos definidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y con la participación de la DIAN. En este evento, dichas universidades o instituciones de educación superior deben certificar que cuentan con programas en materia tributaria, aduanera y/o cambiaria, según corresponda, y demostrar que tienen la infraestructura y la capacidad logística para el desarrollo del curso. En ambos escenarios, el curso de formación tendrá un número mínimo de ciento veinte (120) horas, que será definido en el acto de convocatoria, sobre conocimientos específicos en asuntos tributarios, aduaneros y/o cambiarios, según corresponda, en relación con las funciones del área funcional y la categoría del empleo, para cuya provisión se hubiere convocado el concurso. En virtud del principio de especialidad y sin perjuicio de la planta global y flexible de la Entidad, los programas específicos del curso de formación solamente pueden circunscribirse al asunto tributario, aduanero y/o cambiario, según el proceso misional al cual pertenece el empleo a proveer.

ARTÍCULO 30. Pruebas para la provisión de los empleos diferentes a los del nivel profesional de los procesos misionales tributarios, aduaneros o cambiarías de la DIAN. Para la provisión de estos empleos se aplicarán las reglas dispuestas en el artículo 28 y en el numeral 29.1 del artículo 29 del presente Decreto-ley. En la convocatoria del concurso se podrá prever la aplicación de pruebas con carácter eliminatorio como el polígrafo y otras de confiabilidad y/o transparencia. (Expresión subrayada, declarada INEXEQUIBLE, mediante Sentencia C-172 de 2021 de la Corte Constitucional)

ARTÍCULO 31. Ejecución oportuna de los procesos de selección. En consideración a los principios de celeridad y eficacia de la función administrativa de que trata el artículo 209 de la Constitución Política, y para un adecuado y oportuno funcionamiento del Sistema Específico de Carrera Administrativa, el tiempo total de duración del proceso de selección, desde el acto de convocatoria hasta el envío de las listas de elegibles inclusive, será máximo de doce (12) meses. Lo anterior sin perjuicio de poder ser ampliado por la Comisión Nacional del Servicio Civil por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito por períodos que sumados no podrán exceder de cuatro (4) meses adicionales, so pena de las sanciones disciplinarias a que haya lugar.

ARTÍCULO 32. Periodicidad de los concursos. Cada dos (2) años se deberá convocar a concurso para la provisión definitiva de los empleos de la planta de personal de la Entidad, salvo que el número de vacantes a proveer no resulte eficiente en función del costo del concurso, conforme lo determine la Comisión Nacional del Servicio Civil. · PARÁGRAFO TRANSITORIO. Para los años 2020, 2021 y 2022, se convocará a concurso para la provisión definitiva de los empleos de la planta de personal de la Entidad de forma anual.

ARTÍCULO 33. Notificaciones y comunicaciones. Las notificaciones y comunicaciones a quienes participen en los concursos para la provisión de empleos de Carrera Administrativa, de Administración y de Control Tributario, Aduanero y Cambiaría en la DIAN, se realizará utilizando para el efecto los medios electrónicos, tales como la página web de la Comisión Nacional del Servicio Civil y de la Entidad, así como los correos electrónicos registrados por los participantes en los concursos respectivos, y se entenderá surtida cinco (5) días después de la fecha de su publicación o envío.

ARTÍCULO 34. Uso de lista de elegibles. Una vez provistos los empleos objeto del concurso, la lista de elegibles tendrá una vigencia de dos (2) años, contado a partir de la firmeza de dicha lista. Siempre y cuando la convocatoria así lo prevea, la lista de elegibles podrá ser utilizada en estricto orden descendente para proveer única y exclusivamente las vacantes que pudieren presentarse en los empleos que fueron ofertados como consecuencia del retiro del servicio del titular.

ARTÍCULO 35. Reclamaciones. Contra las decisiones que afecten de manera individual, particular y concreta a quienes se inscriban para participar en los concursos, en cualquiera de sus etapas, solamente procederá la reclamación en única instancia ante la Comisión Nacional del Servicio Civil. Lo anterior de conformidad con las disposiciones que regulan el procedimiento ante la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual podrá delegar el conocimiento y decisión de las reclamaciones en el organismo que prepare, evalúe y califique las pruebas.

ARTÍCULO 36. Abstención de nombramiento. Recibida la lista de elegibles y previo a efectuar el nombramiento, la DIAN verificará el cumplimento de los requisitos y calidades de quienes la conforman, según lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015, las normas que los modifiquen o sustituyan, y en concordancia con los artículos 4 y 5 de la Ley 190 de 1995. De encontrarse que alguno de los elegibles no cumple con los requisitos, mediante acto administrativo motivado, la Entidad se abstendrá de efectuar el nombramiento en período de prueba. Contra dicho acto administrativo procede el recurso de reposición, el cual deberá ser resuelto dentro de los dos (2) meses siguientes a su interposición. CAPÍTULO VI PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

ARTÍCULO 37. Formación y capacitación . Es el proceso sistemático, integral y continúo orientado al mejoramiento de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, personales y grupales de los empleados públicos de la DIAN, sin distingo del tipo de vinculación laboral, con el fin de incentivar su desarrollo profesional y lograr un nivel óptimo en la prestación de los servicios de la Entidad.

ARTÍCULO 38. Objetivos del proceso de formación y capacitación. El proceso de formación y capacitación debe estar orientado a propiciar el desarrollo y la formación permanente de los servidores de la Entidad, con miras a atender las necesidades del servicio y fortalecer las competencias que requiere el servidor.

ARTÍCULO 39. Plan Institucional de Capacitación (PIC). De acuerdo con las políticas y lineamientos de formación y capacitación que imparta el Departamento Administrativo de la Función Pública, la Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces, propondrá anualmente el respectivo componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano. Las Direcciones Seccionales y demás dependencias de la Entidad, propondrán ante la Subdirección de Talento Humano o la que haga sus veces, las necesidades de capacitación que requieran, a fin de que estos puedan ser analizados, aprobados e incorporados en el componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano. Los planes institucionales de capacitación regirán para la vigencia fiscal correspondiente. La ejecución del componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano estará a cargo de la Escuela de Impuestos y Aduanas, y por parte de las Direcciones Seccionales y demás dependencias, aquellos acápites del componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano, que previa aprobación les corresponda o les hayan sido delegados por la Escuela de Impuestos y Aduanas.

ARTÍCULO 40. Programa de inducción y programa de reinducción. El componente de capacitación del Plan Estratégico de Talento Humano debe contemplar el programa de inducción y el programa de reinducción. El primero dirigido a iniciar al servidor en su integración a la cultura organizacional y a su nuevo empleo, durante el término que señale la reglamentación interna; el segundo dirigido a todos los servidores de la Entidad, cuando se presenten cambios organizacionales y normativos que ameriten ser comunicados y asumidos por todos. PARÁGRAFO. Los programas de inducción y reinducción se podrán adelantar por parte de la Entidad en forma presencial y/o virtual.

ARTÍCULO 41. Participantes de los procesos de formación y capacitación. A los programas de formación y capacitación que, de acuerdo con la disponibilidad presupuestal ofrezca la Entidad, tendrán acceso los servidores públicos de la DIAN, vinculados a ella a través de las diferentes modalidades, en los términos y condiciones fijadas por la Entidad para cada programa en particular. CAPÍTULO VII EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ARTÍCULO 42. Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es la valoración de la gestión individual de los servidores públicos de la DIAN, vinculados a la Entidad a través de las diferentes modalidades. La evaluación deberá realizarse de forma transparente, sistemática y periódica, con el propósito de medir con objetividad los resultados, logros y competencias de los servidores en el desempeño de su cargo; así como las oportunidades de mejora y desarrollo que se requieren para su formación. El proceso de evaluación del desempeño deberá precisar y medir el impacto que tiene la gestión individual en el cumplimiento de los objetivos estratégicos en función de la misión y la visión institucional.

ARTÍCULO 43. Componentes de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño medirá y tendrá en cuenta los siguientes componentes y porcentajes: Componentes Porcentaje global máximo Aporte al cumplimiento de los objetivos estratégicos. 25% Cumplimiento de los objetivos del área respectiva. 20% Cumplimiento de los objetivos y metas individuales (Competencias funcionales). 20% Cumplimiento del plan de desarrollo de competencias individuales (Competencias conductuales o interpersonales). 20% Cumplimiento de los objetivos transversales. 15% Las metas de todos y cada uno de los componentes de la evaluación de desempeño deberán acordarse previamente con el jefe inmediato; de forma tal que el servidor conozca desde el inicio del período a ser evaluado, cuáles serán los aspectos que se tendrán en cuenta para la evaluación individual de los componentes.

ARTÍCULO 44. Período de la evaluación del desempeño. El período ordinario de la evaluación de desempeño es de un (1) año, transcurridos los primeros seis (6) meses del periodo ordinario de evaluación se deberá realizar al menos una evaluación de seguimiento parcial, o las evaluaciones parciales que se requieran. En el reglamento que expida el Director General de la DIAN, determinará el periodo a evaluar, las evaluaciones parciales, así como las evaluaciones extraordinarias.

ARTÍCULO 45. Etapas del proceso de evaluación del desempeño. Son etapas del proceso de evaluación del desempeño: 45.1 Establecer las metas individuales de aporte al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Entidad, previamente definidos. 45.2 Establecer las metas individuales de aporte al cumplimiento de los objetivos del área a la que pertenezca el servidor. 45.3 Establecer las metas individuales concernientes a las funciones propias de cada servidor. 45.4 Definir y establecer el plan de desarrollo individual y las metas a ser medidas. 45.5 Realizar al menos una evaluación parcial transcurridos seis (6) meses del período ordinario de evaluación. 45.6 La calificación o resultado final de la evaluación.

ARTÍCULO 46. CATEGORÍAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño de los empleados pertenecientes al Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN tendrá como resultado alguna de las siguientes categorías: (i) excelente, (ii) sobresaliente, (iii) satisfactorio o (iv) no satisfactorio. Los puntajes a ser obtenidos en cada una de las categorías, el plan de incentivos y demás aspectos relacionados con la evaluación de desempeño no previstos en el presente Decreto-ley, serán determinados en el decreto reglamentario correspondiente, el cual deberá ser expedido en un plazo máximo de doce (12) meses contados a partir de la expedición del presente Decreto-ley.

ARTÍCULO 47. Evaluación del desempeño y estímulos laborales. La evaluación de desempeño en la categoría de excelente constituye un elemento a tener en cuenta para el otorgamiento de estímulos a los empleados del Sistema Específico de Carrera Administrativa, con el propósito de fomentar una cultura basada en la excelencia; afianzar el sentido de pertenencia con la Entidad; fortalecer las competencias y el plan de desarrollo de cada uno de los servidores de la Entidad.

ARTÍCULO 48. Efectos de la evaluación del desempeño . La evaluación del desempeño se tendrá en cuenta para los siguientes efectos: 48.1 Determinar la permanencia en la Entidad. 48.2 Conceder estímulos. 48.3 Conceder las comisiones al servidor para ejercer funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o para que atienda transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo del cual es titular. 48.4 Conceder comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción. 48.5 Postularse para encargos y participar en los procesos de selección para ascensos. 48.6 Participar en los programas de capacitación. 48.7 Mejorar el clima laboral y orientar la cultura organizacional. 48.8 Valorar el modelo de gestión de la DIAN.

ARTÍCULO 49. Obligación de evaluar el desempeño. Los empleados públicos de la DIAN con personal a cargo, es decir el jefe o coordinador inmediato del empleado, serán los responsables de evaluar el desempeño laboral de dicho personal, sin perjuicio de la participación en la evaluación de otros empleados que hayan intervenido en los procesos en los cuales concurra el evaluado, y de los usuarios o clientes destinatarios de los servicios prestados por el empleado. Para estos efectos, los evaluadores deberán realizar la evaluación, siguiendo la metodología contenida en el instrumento que apruebe para tal fin el Director General de la DIAN, según las disposiciones del presente Decreto-ley. De conformidad con el Código Disciplinario Único o las normas que lo modifiquen o sustituyan, el incumplimiento del deber de evaluar de forma correcta y veraz por parte del responsable constituye falta disciplinaria, sin perjuicio de que cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado para la evaluación.

ARTÍCULO 50. Objeto de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño deberá ser motivada y será indispensable que la Entidad soporte la valoración realizada a través de evidencias que den cuenta tanto del cumplimiento de logros, como de su incumplimiento. De igual manera, sólo se podrá evaluar el desempeño laboral respecto de las funciones efectivamente asignadas al empleado público del Sistema Específico de Carrera Administrativa en el Manual Especifico de Requisitos y Funciones o de las asignadas mediante otro acto administrativo.

ARTÍCULO 51. Notificación de la calificación. La calificación de la evaluación del desempeño se notificará personalmente al empleado del Sistema Específico de Carrera Administrativa, en los términos previstos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, y sobre ésta, procederán los recursos de reposición y apelación. La primera instancia se surtirá ante el empleado público con personal a cargo que consolide la evaluación y la segunda instancia ante el superior inmediato de éste.

ARTÍCULO 52. Declaratoria de insubsistencia como consecuencia de la evaluación del desempeño "no satisfactoria". El nombramiento del empleado del Sistema Específico de Carrera Administrativa deberá declararse insubsistente por la Entidad, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación "no satisfactoria" como resultado de la evaluación ordinaria o extraordinaria del desempeño. Contra el citado acto administrativo no procederá recurso alguno.

ARTÍCULO 53. Instrumentos de evaluación de los empleados del Sistema Específico de Carrera. En desarrollo de las facultades de gestión y administración del talento humano de la Entidad, el Director General de la DIAN, mediante resolución, aprobará los instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados del Sistema Específico de Carrera. Dichos instrumentos tendrán en cuenta parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados al cumplimiento de metas y objetivos institucionales. Lo anterior de conformidad al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias. En los instrumentos se deberán definir los períodos de calificación, las escalas de valoración con su respectiva interpretación; el puntaje mínimo satisfactorio y el que indique el nivel de excelencia para efectos de incentivos; los criterios de desempate para el otorgamiento e incentivos; y el procedimiento de comunicación. Contra la evaluación del desempeño de los empleados del Sistema Específico de Carrera procederá el recurso de reposición ante el responsable de evaluar y el recurso de apelación ante el superior inmediato de éste.

ARTÍCULO 54. Instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados de libre nombramiento y remoción, y vinculados mediante nombramiento provisional. En desarrollo de las facultades de gestión y administración del talento humano de la Entidad, el Director General de la DIAN, mediante resolución, aprobará los instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados de libre nombramiento y remoción, y de los vinculados en provisionalidad. Dichos instrumentos se sujetarán, en lo que les sea compatible, a los criterios y condiciones señalados en el artículo anterior. La evaluación del desempeño de los empleados provisionales en ningún caso genera derechos de carrera, y la de los empleados de libre nombramiento y remoción no origina el cambio de naturaleza del empleo ni estabilidad en el empleo.

ARTÍCULO 55. Retiro del servicio como consecuencia de la evaluación del desempeño no satisfactoria. El empleado vinculado mediante nombramiento provisional deberá ser retirado del servicio, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación "no satisfactoria" como resultado de la evaluación ordinaria del desempeño o la extraordinaria. Contra el citado acto administrativo no procederá recurso alguno. CAPÍTULO VIII COMPETENCIAS LABORALES

ARTÍCULO 56. Competencias Laborales . Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desarrollar en diferentes contextos, con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo. Esta capacidad está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben poseer, demostrar y mantener los empleados públicos de la DIAN. Los servidores de la DIAN deberán acreditar tres (3) tipos de competencias laborales a saber, las cuales se determinarán en el Manual Específico de Requisitos y Funciones: 56.1 Competencias básicas u organizacionales. 56.2 Competencias funcionales. 56.3 Competencias conductuales o interpersonales

ARTÍCULO 57. Competencias básicas u organizacionales. Corresponden a aquellas competencias mínimas que deben cumplir y acreditar las personas que aspiren a ingresar a la Entidad.

ARTÍCULO 58. Competencias funcionales. Hacen referencia a los conocimientos teóricos, profesionales y/o técnicos, específicos y necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral, conforme lo determina el Manual Específico de Requisitos y Funciones. Dicho Manual deberá indicar las competencias técnicas o de conocimiento mínimas para el adecuado desempeño de cada cargo.

ARTÍCULO 59. Competencias conductuales o interpersonales. Hacen referencia al conjunto de capacidades y habilidades necesarias para dar respuesta a distintas situaciones laborales y de relacionamiento.

ARTÍCULO 60. Identificación y definición de competencias laborales . La identificación, definición y aplicación de las competencias laborales deben verse reflejadas en la elaboración del Manual Específico de Requisitos y Funciones, así como en la determinación de la movilidad horizontal en los empleos públicos de una determinada categoría.