Consulta (misional) C-72-2025 de 2025 — Tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de violencia de género y acoso laboral, distinto del acoso sexual en el contexto laboral, en particular

CONSULTA-Tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de violencia de género y acoso laboral, distinto del acoso sexual en el contexto laboral, en particular/CONSULTA-La autoridad competente para conocer de este tipo de faltas y la obligatoriedad de cumplir con el requisito de procedibilidad ante el Comité de Convivencia Laboral ACOSO SEXUAL-Ley 1010 de 2006 y Ley 2365 de 2024 …En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales trata el asunto como un problema organizacional; contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes; elimina el requisito de reiteración de la conducta; incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella, y tiene en cuenta medidas de reparación… VICTIMA-Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos/VICTIMA-La víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos VIOLENCIA DE GENERO-Ley 1257 de 2008 y Artículo 52 del Código General Disciplinario …De manera más general, las violencias basadas en género comprenden un espectro muy amplio de conductas y no todas causan daños de igual intensidad ni son reprochables con igual fuerza por el Derecho. Desde los comentarios sexistas hasta las agresiones sexuales, pasando por la imposición de roles de género, el uso de estereotipos discriminatorios, las insinuaciones, los comentarios sobre el modo de vestir y los actos de acoso que no cumplen los elementos de los tipos penales de actos sexuales violentos o acceso carnal violento, por ejemplo. De modo que no podría concluirse, de manera razonable, que todas estas formas de violencia deben ser llevadas por el cauce de las graves violaciones a los derechos humanos. Además, tal entendimiento en el ámbito disciplinario podría, paradójicamente, conducir a mayor impunidad, a la ausencia de atención y respuesta oportuna, así como al desconocimiento del deber de debida diligencia reforzada… COMPETENCIA-Armonizar los artículos 7, 11 y 15 de la pluricitada Ley 2365, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal COMPETENCIA-El inciso segundo del artículo 7 ibidem y del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, define quien conoce de los casos de acoso sexual en el contexto laboral …Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario… DOCUMENTO ANONIMIZADO-Hace referencia a la actividad de reemplazar datos personales al igual que información sensible íntima personal y familiar en aras de garantizar derechos fundamentales de las personas tanto en las actuaciones administrativas iniciales como en la publicación/DOCUMENTO ANONIMIZADO-Dando cumplimiento a la Resolución 352 de 2024 se procede a anonimizar el presente documento por parte del Grupo de Relatoría sustituyendo los datos a proteger por xxx, yyy o sucesivas Bogotá, D. C., 27/10/2025 C-72 – 2025 SALIDA 27/10/2025 Doctora Viviana Rodríguez Peña Directora nacional de veeduría disciplinaria Universidad XXXXXXX Carrera 45 26-85, edificio Uriel Gutiérrez, piso 5 Ciudad veeduriadis_nal@unal.edu.co webmaster_bog@unal.edu.co Ref.: Respuesta consulta rad. E-2025-326393 del 03/07/2025 (C-2025-4090148) Respetada doctora: En atención a la consulta de la referencia, mediante la cual se solicita la emisión de un concepto jurídico en torno al tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de violencia de género y acoso laboral, distinto del acoso sexual en el contexto laboral, en particular, la autoridad competente para conocer de este tipo de faltas y la obligatoriedad de cumplir con el requisito de procedibilidad ante el Comité de Convivencia Laboral, me permito manifestarle lo siguiente: Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.°, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, modificado por el artículo 4.° del Decreto Ley 1851 de 2021, se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto. Pues bien, comoquiera que este asunto ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de esta dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-89 – 2024: [S]e inicia por señalar que aun cuando la Ley 1010 de 2006 reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual, resultó insuficiente para abordar de forma integral esta última. Entonces, con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024. En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales; ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales; trata el asunto como un problema organizacional; contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes; elimina el requisito de reiteración de la conducta; incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella, y tiene en cuenta medidas de reparación. En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2.° ibidem, descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib., la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona». Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd, la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal, que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal, en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg. Además, de esta descripción se resalta i) la expresión «relaciones de poder», que implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006; ii) el orden vertical u horizontal, que se armoniza con la definición legal, y tiene en cuenta la posición que ocupen, en el contexto laboral, los sujetos activo y pasivo del acoso; y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso. y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso. De otra parte, frente a las facultades de investigación y sanción de estos comportamientos, debe mencionarse que si bien el proyecto de ley radicado ante el Congreso de la República contenía medidas de prevención, protección y sanción, en el curso de los debates se suprimieron las medidas de sanción y se incorporaron las de atención; por ello, se estableció que en lo no previsto se les aplicarían a los casos de presunto acoso sexual en el contexto laboral la Ley 1010 de 2006 o aquellas que la complementen, modifiquen o sustituyan. Así, al armonizar los artículos 7, 11 y 15 de la pluricitada Ley 2365, de cara al anterior panorama, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal, respectivamente; y, en virtud de lo consignado en el ámbito de aplicación al que alude el inciso segundo del artículo 7.° ibidem y del reenvío al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, autorizado de manera expresa por el legislador, se establece que la competencia disciplinaria para conocer de los casos de acoso sexual en el contexto laboral les corresponderá a las siguiente autoridades: Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario. Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario. Así las cosas, al empleador le corresponde remitir la queja, de manera inmediata, a la autoridad disciplinaria competente para que adelante la respectiva actuación, sin perjuicio del nivel jerárquico que ostente el presunto autor de la falta; ello se traduce en que «en ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público será un requisito de procedibilidad para la interposición de la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos». Y en esa misma línea de la integración normativa, según lo consignado en los artículos 17 de la Ley 1010 de 2006 y 109 del cgd, la víctima de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, incluida la de acoso sexual en el contexto laboral, ostenta la condición de sujeto procesal en la actuación disciplinaria; por ende, está facultada para solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en su práctica; interponer los recursos de ley; presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación y el cumplimiento de sus fines; obtener copias de ella; y designar apoderado. Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad. Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad. Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos—. Sobre el particular, en el concepto C-27 – 2022, se dijo lo siguiente: [R]especto a los intervinientes en el proceso disciplinario, se parte por recordar que aun cuando el reconocimiento de las víctimas como sujetos procesales inicialmente fue producto de la evolución jurisprudencial de la Corte Constitucional, hoy en día se encuentra consagrado en el artículo 109 del Código General Disciplinario, así: «[p]odrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales […] las víctimas de conductas violatorias de derechos humanos y el Derecho Internacional Humanitario […]». Por vía jurisprudencial, y con fundamento en los diferentes instrumentos internacionales que contienen disposiciones relativas a la protección de los derechos de la mujer y a la proscripción de cualquier acto de violencia o discriminación en su contra, se ha establecido que la violencia contra la mujer constituye una forma de violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos. // Esta calidad de sujeto procesal los faculta, según el artículo 110 ibidem, para […]. // Esta calidad de sujeto procesal los faculta, según el artículo 110 ibidem, para […]. No obstante, para que las víctimas o perjudicados con la comisión de una falta disciplinaria que, a la vez, constituye violación de los dd. hh. o del dih, adquieran la aludida calidad, debe mediar un acto de reconocimiento que los legitime para intervenir en el proceso y ejercer todas las facultades inherentes a los sujetos procesales. Dicho acto está supeditado a la verificación que lleve a cabo la autoridad que esté adelantando la actuación, respecto del tipo de falta y del interés legítimo de quienes comparecen al proceso con el fin de buscar la verdad y la justicia. Al respecto, la Corte Constitucional indica que «las víctimas o perjudicados son personas legitimadas para acceder al proceso dado que son los titulares de los bienes jurídicos vulnerados como consecuencia inescindible y directa de la infracción del deber implícita en la falta disciplinaria. Esta condición, convierte a las víctimas o a los perjudicados en portadores de un interés directo en el ejercicio de la potestad sancionadora del Estado y en la realización de la justicia disciplinaria. Es decir, los habilita para intervenir, pero no como simples terceros, sino como verdaderos sujetos procesales». (Negrilla fuera de texto). En especial, sobre el ejercicio hermenéutico que deben llevar a cabo las autoridades disciplinarias frente a las faltas constitutivas de violencia de género, la Corte Constitucional efectuó las siguientes precisiones: (Negrilla fuera de texto). En especial, sobre el ejercicio hermenéutico que deben llevar a cabo las autoridades disciplinarias frente a las faltas constitutivas de violencia de género, la Corte Constitucional efectuó las siguientes precisiones: Para empezar, toda violación de derechos humanos es grave en un Estado constitucional de derecho, en el que la dignidad humana ocupa un lugar esencial y la organización estatal está dispuesta para la garantía de los derechos. Sin embargo, las categorías graves infracciones al derecho internacional de los derechos humanos y graves infracciones al derecho internacional humanitario tienen una connotación especial pues, de no ser así, el adjetivo sería redundante y carecería de efectos. Por esta razón, en términos muy simples, si toda violación de derechos es grave, es necesario comprender el uso de ese adjetivo en una norma de competencia, a la luz del principio interpretativo del efecto útil. Las categorías mencionadas como graves infracciones se han construido en el seno del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, el Derecho Internacional Humanitario y el Derecho Penal Internacional para referirse a trasgresiones a la dignidad que ofenden de manera absoluta el criterio ético y moral sobre el que se sustenta la comunidad internacional, en especial, tras la segunda post guerra mundial. Estos hechos, además de ser muy graves en sí mismos, suelen ocurrir en contextos como los conflictos armados, o bajo patrones de sistematicidad o generalidad, de manera que son perseguidos como crímenes internacionales (de lesa humanidad, de guerra o como parte de un ataque destinado a destruir un grupo). El artículo 52 de la Ley 1952 de 2019, […] comparte en su redacción algunas de las mencionadas características. Pero, además, establece un listado concreto de conductas, así: artículo 52. faltas relacionadas con la infracción al derecho internacional de los derechos humanos y al derecho internacional humanitario. // 1. Ocasionar, con el propósito de destruir total o parcialmente un grupo nacional, étnico, racial, religioso, político o colectividad con identidad propia fundada en motivos políticos, por razón de su pertenencia al mismo, cualquiera de los actos mencionados a continuación: // a) Matanza de miembros del grupo; // b) Lesión  a la integridad física o mental de los miembros del grupo; // c) Sometimiento intencional del grupo a condiciones de existencia que hayan de acarrear su destrucción física, total o parcial; // d) Medidas destinadas a impedir nacimientos en el seno del grupo; // e) Traslado por la fuerza de niños del grupo a otro grupo. 2. Incurrir en graves infracciones a los Derechos Humanos o al Derecho Internacional Humanitario conforme los instrumentos internacionales suscritos y ratificados por Colombia. 3. Someter a una o más personas a arresto, detención, secuestro o cualquier privación de la libertad, seguida de la falta de información o de la negativa a reconocer dicha privación de libertad o de informar sobre el paradero de la persona, con lo cual se impide el ejercicio de los recursos legales y de las garantías procesales pertinentes. 4. Infligir a una persona dolores o sufrimientos, ya sean físicos o mentales, con el fin de obtener de ella o de un tercero información o una confesión, de castigarla por un acto que haya cometido, o se sospeche que ha cometido, o de intimidar o coaccionar a esa persona o a otras, o por cualquier razón basada en cualquier tipo de discriminación. 5. Ocasionar, mediante violencia u otros actos coactivos que una persona o un grupo de ellas se desplace de su hogar o de su lugar de residencia, o abandone sus actividades económicas habituales. 6. Privar arbitrariamente a una persona de su vida. En términos generales, de la lectura de las distintas faltas enunciadas en la disposición anterior, es posible comprender que el legislador tuvo en mente diversos crímenes internacionales al establecer esta regulación. Sin embargo, el numeral 2.° de la lista tiene una textura muy amplia y remite a grandes sistemas normativos […]. De manera más general, las violencias basadas en género comprenden un espectro muy amplio de conductas y no todas causan daños de igual intensidad ni son reprochables con igual fuerza por el Derecho. Desde los comentarios sexistas hasta las agresiones sexuales, pasando por la imposición de roles de género, el uso de estereotipos discriminatorios, las insinuaciones, los comentarios sobre el modo de vestir y los actos de acoso que no cumplen los elementos de los tipos penales de actos sexuales violentos o acceso carnal violento, por ejemplo. De modo que no podría concluirse, de manera razonable, que todas estas formas de violencia deben ser llevadas por el cauce de las graves violaciones a los derechos humanos. Además, tal entendimiento en el ámbito disciplinario podría, paradójicamente, conducir a mayor impunidad, a la ausencia de atención y respuesta oportuna, así como al desconocimiento del deber de debida diligencia reforzada. Ahora, no todas las faltas catalogadas como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos se encuentran descritas en el artículo 52 del cgd, también las ubicamos en el artículo siguiente, dentro de las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales. Respecto de ellas, el artículo 213 ibidem estableció un tiempo máximo para investigarlas: «Cuando se trate de investigaciones por infracción al Derecho Internacional de los Derechos Humanos o al Derecho Internacional Humanitario, el término de investigación no podrá exceder de dieciocho (18) meses». En el concepto C-220 – 2022, se señaló lo siguiente: 1) El término de duración de la etapa de investigación disciplinaria: seis meses, contados a partir de la decisión de apertura; que no podrá exceder de dieciocho meses, respecto de investigaciones por infracción al Derecho Internacional de los Derechos Humanos o al dih. seis meses, contados a partir de la decisión de apertura; que no podrá exceder de dieciocho meses, respecto de investigaciones por infracción al Derecho Internacional de los Derechos Humanos o al dih. 2) El aumento de este término de duración: el ámbito de movilidad «hasta en otro tanto» es una prerrogativa del funcionario de instrucción en el que, en cada caso concreto, considerará como factores de ese incremento, el número de faltas o de sujetos investigados, sin sobrepasar el tope máximo legal de 12 meses. En suma, el término de 6 meses de duración de la etapa de investigación será la base para aumentarlo hasta máximo en 12 meses. 3) La prórroga de esta etapa procesal: una vez vencidos estos términos de investigación disciplinaria (de seis meses, o hasta de doce meses o hasta de dieciocho meses) se podrán extender hasta por tres (3) meses más, con el fin de allegar las pruebas que puedan modificar la situación jurídica del disciplinable, y todo en aras de la búsqueda de la verdad material. Distinto ocurre con el término de prescripción de la acción disciplinaria, pues, en virtud de la cláusula general de competencia del legislador, en ejercicio del ius puniendi, se previó en el artículo 33 del cgd un término de prescripción extenso, —distinto al genérico—, solo para las faltas gravísimas del artículo 52. faltas relacionadas con la infracción al derecho internacional de los derechos humanos y al derecho internacional humanitario, así: «Para las faltas señaladas en el artículo 52 de este Código, el término de prescripción será de doce (12) años». Por ende, como las faltas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral y las de las demás modalidades de acoso están en el artículo 53 ib., su prescripción será de 5 años. Por ende, como las faltas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral y las de las demás modalidades de acoso están en el artículo 53 ib., su prescripción será de 5 años. Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia de quien consulta, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011 y 39 de la Resolución 330 de 2021. Atentamente, ORIGINAL FIRMADO POR JAVIER CAMILO FERNÁNDEZ VELANDIA Procurador auxiliar para asuntos disciplinarios Proyectó xpgh C-72 – 2025 E-2025-326393 (C-2025-4090148) acoso sexual en el contexto laboral | acoso sexual en el contexto laboral | acoso sexual en el contexto laboral sujeto activo o victimario | sujeto pasivo o víctima | autoridad disciplinaria competente Servidor judicial (funcionario o empleado) | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | cndj Servidor público | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | pgn y personerías distritales/municipales