Sentencia SL-4259

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 73547 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL4259-2020 Radicación n.° 73547 Acta 39 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de octubre de dos mil veinte (2020). Decide la Corte los recursos de anulación interpuestos por CNR III LTD SUCURSAL COLOMBIA y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA, PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA, (SINTRAMIENERGÉTICA) , Subdirectiva Seccional de Becerril (Cesar), contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 29 de octubre de 2015, con ocasión d el conflicto colectivo suscitado entre CNR III LTD SUCURSAL COLOMBIA y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA, PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA, (SINTRAMIENERGÉTICA) , Subdirectiva Seccional de Becerril (Cesar). ANTECEDENTES 1.- De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA, PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA, (SINTRAMIENERGÉTICA) , Subdirectiva Seccional de Becerril (Cesar), formuló un pliego de 49 peticiones a la sociedad CNR III LTD SUCURSAL COLOMBIA , sin que se hubiese alcanzado entre éstos solución alguna en la etapa de arreglo directo, salvo en cuanto a la regulación de viáticos sindicales contenida en el punto dos (2), y razón por la cual el Viceministerio de R el aciones Laborales e Inspección d el Ministerio d el Trabajo, ante petición de la agremiación sindical aprobada previamente en asamblea general de sus afiliados, mediante resolución número 0439 de 3 de octubre de 20147 ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento para que dirimiera el conflicto colectivo de trabajo así generado e irresoluto. 2.- El Tribunal de Arbitramento quedó debidamente integrado e instalado el 5 de octubre de 2015, pasando luego a proferir el laudo cuya anulación parcial se pretende por ambas partes d el conflicto colectivo mediante los recursos sobre los que aquí se decide. LAUDO ARBITRAL El Tribunal de Arbitramento, después de señalar un capítulo de generalidades r el acionadas con el marco procedimental de su actuación, resolvió los puntos d el pliego de peticiones de la agremiación sindical no solucionados al cierre de la etapa de arreglo directo, previa consignación de las motivaciones particulares sobre cada uno de el los, de los cuales la Corte se referirá a los que son materia de impugnación por las partes, empezando por los d el recurso de la agremiación sindical, como sigue: RECURSO DE LA AGREMIACIÓN SINDICAL Una vez la agremiación alude a los antecedentes de la decisión atacada y a los alcances d el recurso de anulación de laudos arbitrales que dirimen conflictos de intereses, enlista los siguientes puntos como materia de su impugnación: 1.- SALARIO MÍNIMO DE INGRESO . El pliego decía: Artículo 5º: Todo trabajador devengará el cien (100%) d el salario asignado al cargo para el que fue contratado. Los árbitros dispusieron por mayoría no incluirlo como parte d el laudo que regirá las r el aciones de las partes, por cuanto la asignación d el salario es parte de las facultades d el empleador y no existe escalafón salarial en la empresa que justifique esa precisión. La agremiación solicita que se anule la disposición y en su lugar se acceda al pedimento, porque los salarios deben estar acordes con la labor desempeñada. 2.- AUXILIO POR MUERTE DE UN TRABAJADOR . El pliego reclamaba: Artículo 7º: Cuando se produzca la muerte de un trabajador al servicio de la compañía, esta reconocerá a sus familiares la suma de CIEN (100) salarios mínimos legales vigentes a la firma de la presente convención colectiva de trabajo. Adicionalmente condonarán la deuda que el trabajador tenga contraída con la empresa COLOMBIAN NATURAL RESOURCES, al momento de la defunción. PARÁGRAFOS […]. Los árbitros por mayoría decidieron no incluir en el laudo el pedimento, atendiendo la situación económica de la empresa y por estar comprendido el concepto en el sistema de seguridad social integral. La agremiación solicita que se anule la decisión y en su lugar se conceda, pues comporta razones de humanidad y solidaridad con la familia d el fallecido que debe afrontar penurias por la muerte d el trabajador. 3.- BONIFICACIÓN POR FIRMA . El petitorio consignó: Artículo 28º: La empresa pagará a los trabajadores beneficiarios de la presente convención la suma de CINCO MILLONES [DE] PESOS M/L ($5.000.000,oo) por una sola vez durante la vigencia de la presente convención los cuales serán canc el ados dentro de los diez días a la firma de la convención colectiva de trabajo. Los árbitros decidieron por mayoría no incluirlo en las disposiciones positivas d el laudo, por ser el instrumento adoptado un laudo arbitral y no una convención colectiva de trabajo. La agremiación aduce que este tipo de beneficios se ha venido institucionalizando en el sector minero y mitiga el término corrido en el conflicto. 4.- ESTABILIDAD LABORAL. Solicitó la agremiación sindical: Artículo 29: La Empresa se compromete a no ejecutar con motivo de la presente negociación colectiva actos que atenten contra la estabilidad de sus trabajadores ni contra las personas que intervinieron en la negociación d el pliego de peticiones, garantizando así la política de estabilidad laboral de la Empresa, en consecuencia no ejercerá represalias ni despidos sin justa causa. Para la aplicación de sanciones disciplinarias se cumplirá el siguiente procedimiento: Cuando un Trabajador cometa una falta contra las disposiciones legales, el reglamento interno de trabajo o el contrato de trabajo la Empresa le comunicará por escrito al trabajador inculpado con copia al Sindicato dentro de los seis (6) días hábiles siguientes de cometida y/o conocida la falta, para que aqu el rinda sus descargos en la fecha señalada en dicha comunicación ante el jefe de recursos humanos, la cual debe llevarse a cabo dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes al recibo de la misma. El trabajador estará acompañado de dos (2) miembros d el Sindicato, quienes podrán expresar los argumentos de defensa d el trabajador. La diligencia de descargos se consignará en un acta en la cual se dejará constancia tanto de los cargos como de los descargos, en caso de que la determinación sea aplicación de una sanción disciplinaria, la empresa le comunicará su decisión por escrito al trabajador inculpado con copia al Sindicato, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Una vez notificado el trabajador de la sanción a imponer se realizará una reunión en la cual participaran: el jefe inmediato d el trabajador inculpado, el trabajador y los dos miembros d el sindicato designados por este, con la finalidad de verificar las pruebas y argumentos sobre la presunta falta cometida y/o presentar nuevas pruebas, esta reunión se solicitará dentro de los (6) seis días que tiene el trabajador para presentar ap el ación. Si el trabajador es sancionado con medidas drásticas podrá ap el ar ante el Gerente de Mina o quien esté desempeñando sus funciones, dentro de los tres (6) días hábiles siguientes a la notificación de la sanción. En todo caso, la sanción no quedará en firme hasta que no quede resu el ta la ap el ación. La Empresa aplicará la siguiente escala de sanciones: Primera falta: llamada de atención. Segunda falta: Suspensión de uno (1) a cuatro (4) días. Tercera falta. Suspensión de cuatro (4) a veinticinco (25) días. Cuarta falta: Suspensión de cinco (5) días a treinta y dos (32) días. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria o el despido que la empresa imponga pretermitiendo este trámite, en consecuencia, la empresa queda obligada a levantar la sanción disciplinaria o reintegrar al trabajador en caso de despido resarciéndole todos sus derechos legales, contractuales y convencionales siempre y cuando se viole el debido proceso aquí estipulado. PARÁGRAFO PRIMERO: Se entiende por días hábiles aqu el los en los cuales el Trabajador debe prestar el servicio de acuerdo con los turnos establecidos y, por lo tanto, se excluye los días en los que el Trabajador esté de vacaciones, incapacitado, en licencia, permisos, descansos legales o convencionales, sin que este lapso excede de TREINTA (30) días calendarios, caso en el cual rendirá sus descargos por escrito. PARÁGRAFO SEGUNDO: La Empresa retirará de la hoja de vida de los Trabajadores las llamadas de atención o sanciones disciplinarias cuando cumplan un año y un día de vigencia. Los árbitros decidieron no incluirlo en las disposiciones positivas d el laudo, por cuanto la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2004 «estableció los derroteros que deben aplicarse para el debido proceso en el que se evalúa la conducta de un trabajador» . La agremiación sindical pide que se anule la decisión de los árbitros y en su lugar se establezca un procedimiento disciplinario, porque los árbitros están facultados para el lo según jurisprudencia que invoca. 5.- FACTOR SALARIAL. La agremiación sindical solicita que en r el ación con el «artículo 22º d el pliego de peticiones –Primas extralegales; Prima de vacaciones; Primas de junio; Primas de diciembre y prima de antigüedad. Artículo 24º -Auxilio de alimentación – Artículo 25º - Auxilio de vivienda» , sus montos o valores fijados en el laudo arbitral «se tendrán en cuenta como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales» . Sobre tal particularidad, los árbitros, por mayoría, consideraron incluir en el laudo las mentadas primas de vacaciones, junio y diciembre, así como la de antigüedad, porque ya vienen siendo reconocidas por la empresa, pero con carácter no salarial; incluir el auxilio de alimentación y no incluir la prima de vivienda, porque la agremiación no se pronunció sobre el la en comunicación de 27 de octubre de 2015, y quedaría cubierta por el Fondo de Vivienda d el artículo 21 d el laudo. RÉPLICA En el término concedido por la Corte, la agremiación sindical no se expresó sobre el recurso de la empresa, como sí lo hizo ésta sobre el de aquélla. En síntesis, la empresa replicante achaca al recurso de la agremiación sindical no expresar mayor motivación tendiente a derruir las disposiciones d el laudo arbitral que ataca, pero sí, desconocer, a su vez, las motivaciones de los árbitros sobre las cláusulas que impugna. Agrega que lo que se persigue es establecer una escala salarial propia d el empleador; incluir cuestiones que están previstas en la seguridad social; confundir el laudo arbitral con la convención colectiva de trabajo para derivar de allí una bonificación; el udir su facultad sancionadora; y pretender corregir su propia posición al proponer el carácter salarial a pagos que no cuentan con ese carácter. Apoya su argumentación en cita de jurisprudencia. CONSIDERACIONES Atendidos los múltiples motivos de las impugnaciones propuestas tanto por el sindicato como por la empresa, tal cual ya se verá cuando se aborde el capítulo correspondiente, importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 d el Código Procesal d el Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad d el laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: (1.º) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; (2.º) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes d el conflicto; (3.º) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; (4.º) o por normas convencionales. Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, (5.º) si con el lo se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las r el aciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1.º d el CST). Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, (6.º) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre el las, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 d el CPTSS). Lo anterior traduce que la Corte al resolver el o los recursos de anulación interpuestos contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones d el trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces d el trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al Tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición d el laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamar por la jurisprudencia « modulación» de una disposición d el laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aqu el las en que se niega una de las peticiones d el pliego que dio origen al conflicto, pues el lo traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro d el laudo. Con dicha introducción, viene al caso advertir que los árbitros al resolver el asunto d el epígrafe, dispusieron crear un cuerpo normativo con las disposiciones que consideraron necesario incluir para regular las r el aciones laborales entre empresa, trabajadores y sindicato, desestimando previamente las que consideraron no deberían hacer parte de dicho estatuto y no sin antes consignar las razones para tal proceder, de manera que al final de los 49 puntos d el pliego de peticiones d el laudo, éste quedó reducido a 38 artículos, de los cuales el primero constituye la apertura de la decisión y los tres últimos están referidos a la procedencia de su impugnación, la entrega de sendos ejemplares para las partes y la orden de su notificación. En suma, d el artículo Segundo al Trigésimo Quinto se consignan las disposiciones normativas y obligacionales d el laudo. De lo que bien dicho salta a la vista que las peticiones de la agremiación sindical, negadas en el laudo y ahora cuestionadas en el recurso no pueden llegar a f el iz término, habida cuenta de que su anulación no tiene por reverso que la Corte dicte una sentencia de remplazo acogiendo las solicitudes, dado que, ya se ha dicho, su competencia está limitada a anular o dejar vigentes las disposiciones d el laudo desde su vista como juez de derecho, no pudiendo, en consecuencia, adoptar decisiones en equidad como son las que corresponden al tribunal de arbitramento en asuntos de esta naturaleza. Y tampoco habría lugar a devolver el laudo en lo que fuere anulado para que el tribunal de arbitramento dicte uno nuevo sobre los puntos negados, pues, como al comienzo se indicó, la devolución d el laudo arbitral sólo procede cuando quiera que la Corte «hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria» , y en este caso no hay duda alguna que todos los puntos d el pliego que competía resolver lo fueron, solo que, a disgusto de la agremiación sindical recurrente, por las variadas razones que sucinta pero suficientemente ya se indicaron y que para la Corte se tornaron en intocables. Lo anterior no obsta para indicar que la jurisprudencia ha reconocido la posibilidad de que el laudo arbitral disponga sobre algunos de los aspectos tratados en los puntos incluidos en el recurso de la agremiación sindical, tal es el caso d el salario de ingreso, de procedimientos disciplinarios, auxilios y bonificaciones, pero el lo no significa que el tribunal de arbitramento se vea forzado a conceder siempre y en todo caso beneficios de esos tenores, como otros que para este caso no es menester recordar, sino que, regido por el criterio de equidad, bien puede en su ejercicio de ponderación sobre los intereses de las partes en conflicto acceder a unos, reducir los solicitados en su monto o medida, o definitivamente negarlos, como en este caso ocurrió con los indicados por la agremiación sindical, por encontrar que pueden afectar la equidad; o que para ese momento es aconsejable mantener lo previsto en la ley; o que sencillamente están previstos exclusivamente para el marco legal; o que es suficiente lo establecido por las mismas partes en otros instrumentos que rigen sus r el aciones de trabajo, como el contrato de trabajo y la convención colectiva d el trabajo. A manera de ejemplo, los árbitros no pueden imprimir carácter salarial a ciertos pagos en el mundo d el trabajo por ser asunto d el resorte exclusivo de la ley, por ende, bien hicieron los árbitros al sustraerse a tomar decisiones como la indicada. En efecto, en sentencia CSJ SL2809-2020, 22 jul. 2020, rad. 85204, así se pronunció la Corte sobre este aspecto: Esta Sala, por mayoría, ha considerado que los árbitros carecen de competencia para determinar si un beneficio posee o no carácter salarial, en tanto que la definición de lo que es salario y lo que no lo es está en la ley. Adicionalmente, el artículo 128 d el Código Sustantivo d el Trabajo solo difiere a las «partes» el poder de acordar expresamente el establecimiento de pagos no constitutivos de salario. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 7 feb. 2002, rad. 18241, reiterada en CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 48406, CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, CSJ SL, 10 abr. 2013, rad. 57730 se adoctrinó: Sabido es que el contrato de trabajo, como vínculo existente entre empleador y trabajador originado en la prestación personal d el servicio, constituye fuente de diversas obligaciones – entre el las las de contenido económico-, revestidas de diferente naturaleza en su contenido individual, pero como un todo; ésta la razón para que sea oportuno precisar que el carácter salarial, indemnizatorio o prestacional es inherente al concepto como tal dadas sus diferentes características, sin que sea dable fraccionar o predicar proporcionalidad de su calidad. Por el lo, el estatuto sustantivo se ocupa de atribuir, enunciar y regular qué constituye salario y qué no, al igual que sus modalidades, artículos 127 al 135 d el Código Sustantivo d el Trabajo, y dedica otros capítulos a las prestaciones patronales comunes y a las especiales. En consecuencia, un beneficio no puede desnaturalizarse y darle carácter o no salarial en un determinado porcentaje. Además, los árbitros no podrían atribuirse la facultad de otorgar naturaleza o no salarial a determinados conceptos extralegales, por cuanto, el artículo 128 d el C.S.T., expresamente la difiere a las partes. Por lo anotado, y por no ser menester abundar en mayores razones, no se anulará la decisión arbitral de no incluir los señalados puntos en el laudo arbitral. RECURSO DE LA EMPRESA Luego de referirse a criterios jurisprudenciales sobre la equidad debida a los laudos arbitrales económicos como soporte para pretender la anulación d el aquí estudiado, afirma que se le ignoró como empresa al proferir el laudo atacado; que no se tuvieron en cuenta sus particulares circunstancias económicas, financieras y de producción; y que no hubo equilibrio en las decisiones adoptadas al imponérs el e cargas onerosas. Precisa, además, que no cuenta en sus r el aciones con sus servidores con convención colectiva de trabajo, laudo arbitral, ni pacto colectivo alguno; que está en riesgo de no poder sufragar en el futuro lo costos laborales impuestos; que éstos atentan contra su sostenibilidad operacional alcanzando a la totalidad de su personal (56 trabajadores), más allá de los 30 trabajadores sindicalizados; que el precio d el carbón, que es el producto sobre el cual realiza su actividad económica, se ha reducido a 2005 en un 52%, superando los costos de su producción; que las tres minas de carbón que explota o no han entrado en operación o ha suspendido su actividad; que la suspensión de sus actividades le ha impuesto pagar a sus trabajadores inactivos más de 5.000 millones de pesos por los años 2012 a 2015, así como por la terminación de contratos de trabajo más de 6.000 millones de pesos; y que tiene pérdidas acumuladas más allá de los $600.000 millones de pesos, r el acionado capítulos para esas anualidades. Manifiesta a continuación los puntos d el laudo objeto de su ataque, los cuales se refieren por la Corte según el orden en que se plasmaron en el laudo arbitral: 1. Cláusula: PERMISOS . 1.1 Pliego de peticiones: ARTÍCULO 3º. PERMISOS. La empresa concederá a sus trabajadores los siguientes permisos remunerados a Salario Promedio: POR MUERTE DE FAMILIARES Padre, madre, hijos, esposa o compañera permanente, suegros, hermanos, abu el os, nietos, tíos, primos hijastros y padrastros por nueve (10) (sic) días de salario cuando la muerte ocurra en el Departamento d el Cesar y doce (15) (sic) días de salario cuando la muerte ocurra fuera d el Departamento d el Cesar. POR CALAMIDAD DOMESTICA. Entiéndase por tal la enfermedad grave de padres, hijos, esposo (a) o compañero (a) permanente y hermanos d el Trabajador (sic) debidamente registrados en la compañía o el deterioro de la casa d el Trabajador producido por incendio, vendaval o inundación. POR MATERNIDAD. La empresa reconocerá DIEZ (10) días de salario Promedio (sic) si el nacimiento ocurre en el Departamento d el Cesar y QUINCE (15) días de salario promedio si el nacimiento ocurre fuera d el Departamento d el Cesar. POR MATRIMONIO. Cuando un Trabajador (sic) contraiga vínculo matrimonial, civil o r el igioso, la Empresa le concederá un permiso por CINCO (7) (sic) días de salario Promedio (sic). POR NAVIDAD, AÑO NUEVO, SEMANA SANTA Y 1° DE MAYO. La empresa concederá permiso remunerado, a todos sus Trabajadores (sic), los días 24 y 31 de Diciembre, 1º y 2 de Enero, jueves y viernes Santo y 1ro de Mayo. 1.2 Laudo: Artículo segundo: Permisos: La empresa concederá a sus trabajadores los siguientes permisos remunerados con salario básico: Por muerte de familiares: la empresa concederá los permisos a que haya lugar por Ley, más dos (2) días hábiles cuando fallezca cónyuge o compañero (o) permanente, o un (1) familiar hasta [ el ] grado segundo de consanguinidad grado civil o primero de afinidad y primero civil. Cuando la muerte ocurra fuera d el departamento d el César, este permiso se adicionará siete (7) días hábiles. Por calamidad doméstica: La empresa otorgará los permisos a que haya lugar por calamidad doméstica, tomando en consideración lo dispuesto por la Ley y por las decisiones constitucionales proferidas, que indican los parámetros para concederlos. Por maternidad: La empresa reconocerá dos (2) días de permiso si el nacimiento ocurre en el departamento d el Cesar y siete (7) días de permiso si el nacimiento ocurre fuera d el departamento d el Cesar. Por matrimonio: Cuando un trabajador contraiga vínculo matrimonio, civil o r el igioso, la empresa le concederá un permiso por cuatro (4) días. Por navidad, fin de año y año nuevo: La empresa concederá permiso remunerado, a todos sus trabajadores, los días 24 y 31 de diciembre, y 2 de enero”. 1.3 Argumentos de la empresa recurrente Para la empresa, la falta de coincidencia entre letras y números de la cláusula no se puede superar con la aclaración que al respecto pretendieron hacer presidente y tesorero d el sindicato y que el Tribunal de Arbitramento aceptó. Además, los permisos por muerte de familiares se incrementan porcentualmente de manera exagerada frente a los términos previstos en la ley; el de calamidad doméstica y por maternidad son imprecisos y ambiguos. Los de navidad y año nuevo contrarían la ley laboral. CONSIDERACIONES Cierto es que frente a este artículo d el pliego de peticiones, como a otros (4, 7, etc.), el Tribunal de Arbitramento acogió por mayoría la aclaración que presidente y tesorero de la agremiación sindical hicieron a expresiones d el pliego de peticiones mediante escrito radicado el 14 de febrero de 2014, cuando ya había iniciado la etapa de arreglo directo, con el objeto de hacer coincidir los números y las letras de las cantidades allí consignadas. A ese respecto, asiste entera razón a la empresa en el sentido de que el artículo 374 d el CST establece como facultad de los sindicatos «presentar pliegos de peticiones r el ativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidos por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no han podido ser resu el tos por otros medios» , siendo de atribución exclusiva de la Asamblea General, según el artículo 376 siguiente, «la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses después» . De lo destacado surge indubitable para la Corte que no es atribución de otras directivas sindicales modificar, corregir o adicionar los pliegos de peticiones por ser asunto que compete exclusivamente a la única titular de la adopción de dichos pliegos: la Asamblea General. Entonces, por el principio de transparencia que debe preceder el pliego de peticiones, éste debe ser el aborado y terminado de forma completa y precisa antes de que se entregue al empleador, para que de esa manera cualquier adición, aclaración, corrección, etc., sólo pueda adoptarse directamente por las partes d el conflicto o ya, conforme a las facultades que se han señalado d el tribunal de arbitramento, por el órgano definidor de la controversia en acatamiento de sus específicas competencias, siempre y cuando la petición sea clara, precisa y concreta, tal cual se indicará más ad el ante al resolverse sobre particulares peticiones ambiguas o indeterminadas. No obstante, para este caso resulta importante no hacer una aplicación automática de la norma desde la perspectiva de las facultades de los implicados en el conflicto colectivo, esto es, partes y tribunal de arbitramento, pues de la vista d el pliego de peticiones y la decisión d el laudo arbitral rápido se concluye que este último no desconoció el límite que en letras o números consignaba la petición de manera que al así decidir hubiera incurrido en una reprobable decisión ultra o extra petita , que obviamente afectara la competencia que le fue otorgada. En efecto, para citar apenas uno de los casos de este artículo, el pliego de peticiones persiguió que por muerte de familiares se concedieran nueve (10) (sic) días de permiso si ocurría dentro d el Departamento d el Cesar y doce (15) (sic) si ocurría fuera d el Departamento, en tanto que el laudo concedió lo indicado en la ley --5 días, Ley 1280 de 2009-- más 2 días en caso de cónyuge o compañero permanente y 7 días si ocurre fuera d el Departamento d el Cesar. De ese modo no advierte la Corte que por este reproche sea dable anular las disposiciones atacadas. Ahora bien, la empresa reprocha al laudo conceder permisos por muerte de familiares, con el argumento de que constituye un incremento porcentual exagerado frente a lo previsto en la ley: d el 40% para muertes dentro d el Departamento y d el 180% para las ocurridas fuera de él. Tal manera de ver las cosas no la comparte la Corte, por ser obvio que esta clase de permisos no se puede conceder por horas sino por días, más aún si se trata de ocurrencias en sitios lejanos o por fuera d el Departamento, de manera que un día adicional va a representar un incremento porcentual apreciable, pero no por el lo reprochable. Lo hace igualmente con los permisos por calamidad doméstica sobre el supuesto de que es ambigua por remitir a la ley y la jurisprudencia su concesión, posición que no consulta el verdadero sentido de la indeterminación, pues nada más preciso que remitir a la descripción legal y los ajustes jurisprudenciales que el paso d el tiempo imponga al concepto. Por tal argumento no se anularán las referidas disposiciones. La recurrente también imputa al permiso por maternidad desatender que es materia sujeta a las reglas de la seguridad social. A ese respecto basta recordar que la Corte había considerado que los árbitros no pueden generar obligaciones propias de la esfera de la seguridad social, por estar éstas concebidas en normas de orden público de carácter general; y que cualquier adición o complementación de aquéllas debe ser fruto d el acuerdo de las partes en conflicto. No obstante, tal criterio ha venido siendo morigerado por la doctrina de la Sala, sobre el entendido de que la convención colectiva de trabajo, y, por ende, su sucedáneo el laudo arbitral, que se produce cuando quiera que las partes no logran superar directamente las diferencias que dieron lugar al conflicto de intereses, son actos jurídicos sustanciales que tiene por objeto mejorar las condiciones d el empleo y el trabajo (artículo 467 CST), por consiguiente, que contribuyen a la regulación de la paz laboral y la productividad en la empresa. De manera que bien se puede obtener a través de tales actos mejoras o adiciones a las cláusulas legales previstas en la normatividad general de la seguridad social. Esta postura de la Corte que permite ciertas adiciones o complementos de las prerrogativas previstas por el Sistema General de Seguridad Social Integral por vía de la solución de los conflictos económicos d el trabajo fue condensada en sentencia de anulación CSJ SL2873-2019, 17 jul. 2019, rad. 83339: […] ya que la Sala ha venido sosteniendo que los árbitros están facultados para pronunciarse respecto de cualquier mejora que supere los mínimos previstos en la Ley, siempre que el lo no afecte la estructura y funcionamiento d el sistema o se impongan al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades previstas por aquél. (CSJ SL4039-2017 o CSJ SL8157-2016); además, el colegiado, en ese primer raciocinio, no se atrevió a verificar si lo peticionado era una prestación mayor a la prevista por la Ley, pero en todo caso se repite, los componedores dieron otro argumento de comparación en el contexto d el conflicto, para negarla, aspecto en el que no puede interferir la Corte, ya que no es su tarea resolver en equidad un asunto, sino en derecho. Siguiendo tal línea de pensamiento de la mayoría, la fórmula d el laudo que adiciona un «permiso por maternidad» a la trabajadora no constituye una violación de las disposiciones constitucionales o legales pertinentes al trabajo o la seguridad social, o a las facultades de las partes en conflicto, o a la misma equidad, pues, el que se adicione en dos (2) o siete (7) días su descanso por maternidad traduce un mejor estar de aquélla en esa específica circunstancia que aparte de contribuir al incremento d el cuidado d el recién nacido y la salud de la madre trabajadora, genera un mejor ambiente laboral en la empresa. Adiciónese a lo anterior que la Sala ha prohijado, además, que en la actividad arbitral y en la ejecución e interpretación de esta suerte de instrumentos, ha de tenerse en cuenta un enfoque de género, que consulte las necesidades de la mujer trabajadora y/o sus familias, por cuanto el lo constituye un mandato propio d el Estado Social de Derecho, de conformidad con los principios constitucionales que informan, tanto la institución familiar como el derecho d el trabajo. Así lo sostuvo la Corte en sentencia CSJ SL2615-2020, 22 jul. 2020, rad. 79987: Ha de tenerse en cuenta, además, que el artículo 42 de la Constitución Política señala a la familia como núcleo fundamental de la sociedad, al cual se le debe garantizar una protección integral y, adicionalmente, establece que los hijos deben ser sostenidos y educados mientras sean menores o impedidos. Añádase que de conformidad con el artículo 44 Superior, tener una familia y no ser separado de el la, que el cuidado y amor, la educación y la cultura son derechos fundamentales de los niños que prevalecen sobre los derechos de los demás. En ese marco normativo constitucional que acaba de remembrarse someramente, y estando bajo estudio cláusulas que aluden directamente a la mujer como trabajadora y madre, es imposible no asumir el asunto con un enfoque de género que reconozca la problemática y las necesidades diferenciales que le son propias, principalmente, por la asignación de roles que cultural e históricamente se han efectuado. La dualidad entre el mundo laboral y la atención y cuidado familiar que principalmente ha estado en cabeza de la mujer, pese a que se trata de una responsabilidad a la par compartida, como claramente lo reconoce y expresa el ya mencionado art. 42 constitucional, exige, como se reseñaba párrafos atrás, que se adopten conductas positivas, que permitan su desarrollo personal y profesional, a partir de la generación de condiciones que propendan por la igualdad de oportunidades, que de alguna manera corrijan la inequidad que tal situación genera. De lo que se trata, entonces, es de incorporar en el análisis esa condición diferencial a que se ha hecho referencia, cuyo fundamento es constitucional, no obstante que también ha encontrado reconocimiento y eco en la normativa internacional, por vía de ejemplo, en el Convenio 156 de la OIT (Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981), aún no ratificado por Colombia, el cual sirve de punto de referencia como guía indicativa d el estado d el arte, allende las fronteras, y más allá de lo señalado incluso en la sentencia CC C-401-2005 de la Corte Constitucional, que determinó la exequibilidad condicional de la expresión «los convenios» d el artículo 19 d el Código Sustantivo d el Trabajo, que en modo alguno la Sala desconoce. Así las cosas, no se anulará esta particular disposición. Igualmente, la empresa cuestiona al laudo conceder «permisos» , que en verdad serían descansos remunerados, por fiestas r el igiosas de navidad, fin de año y año nuevo, específicamente los días 24 y 31 de diciembre y 2 de enero de cada anualidad. En este aparte d el artículo segundo d el laudo arbitral sí encuentra la Corte toda razón a la impugnante, pues bastante ha dicho que está vedado al Tribunal establecer tal clase de días no laborales, dado que ese es asunto que compete exclusivamente a la ley. En similar sentido se pronunció la Corte en la ya citada sentencia CSJ SL2615-2020: Asiste la razón a la recurrente cuando afirmó que los árbitros no podían imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, pues «[…] tal y como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia en reiterada jurisprudencia, las modificaciones de aspectos r el acionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales», pues es la ley (artículo 1º Ley 59 de 1983) la que determina los días que sean de obligatorio descanso remunerado por el trabajador, como los que tiene especial remuneración. Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, rad. 36926, 22 jul. 2009: La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso. Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 d el C.S d el T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. En efecto, la fijación d el horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte d el derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social. Ya la Sala en sentencia de homologación d el 18 de octubre de 2001, radicación 16874, al referirse a la limitación que tienen los árbitros de introducir modificaciones a la jornada laboral, dispuso: “De conformidad con el artículo 158 CST., la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, y a falta de convenio, el las están regidas por la máxima legal, lo cual supone que ésta no pueda exceder el número de horas fijado por la ley. En caso de exceder este límite y si se dan los presupuestos de ley, se estará en presencia de trabajo suplementario. “Como la jornada máxima legal es la que prescribe el legislador, no podrían los arbitradores alterarla. Y teniendo en cuenta que la jornada ordinaria es la que convengan las partes, también les está prohibido a los laudos arbitrales modificarla. El lo es suficiente para no anular la decisión”. Y, agregó en la misma providencia: Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad d el empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento. En ese orden, es pertinente rememorar lo que expuso la Sala en la sentencia de anulación d el 4 de septiembre de 2007, radicación 32093, cuando se dijo: “Ciertamente, como se pregona en el laudo, los arbitradores no tienen la facultad de imponer al empleador descansos remunerados distintos a los días dominicales o festivos de carácter civil o r el igioso que prevé el ordenamiento jurídico existente, pues su regulación es de competencia exclusiva, bien d el legislador, ora de la voluntad exclusiva d el empleador, o de un acuerdo amigable entre las partes. Así lo precisó la Sala en la sentencia de anulación de 17 de febrero de 2005, radicación 25760” En esas condiciones, la cláusula se anulará. En conclusión, d el artículo segundo d el laudo arbitral se anulará lo concerniente a los descansos renumerados de 24 y 31 de diciembre y 2 de enero. No se anulará en lo restante. 2.- Cláusula: SALARIOS . 2.1 Pliego de peticiones: ARTICULO 4º. SALARIOS Se efectuaran (sic) aumentos salariales para todo el personal amparado por la presente convención colectiva a partir de su firma, en DOCE POR CIENTO (15%) (sic). PARAGRAFO: PRINCIPIO DE IGUALDAD Los aumentos que la empresa comprometida en esta convención llegaren (sic) a efectuar de manera parcial a alguno de sus trabajadores se harán extensivos a todo el resto de trabajadores de acuerdo al cargo o escalafón y en consecuencia no habrá discriminación PARAGRAFO: La empresa dentro de los 30 días subsiguientes a la firma de la Convención, junto con la organización sindical, revisara (sic) la liquidación de nómina ajustes a que de (sic) lugar. 2.2 Laudo: Artículo tercero: Salarios: Se efectuarán aumentos salariales para todo el personal amparado por el presente laudo arbitral con retrospectividad a partir d el primero (1) de enero de 2013, así: a). Para el año 2013, el 4.2% b). Para el año 2014 d el 4.50%. c) Para el año 2015, el 4.60%. d) Para el período comprendido de la fecha expedición d el laudo hasta el 31 de diciembre de 2016, el 5.2%. Parágrafo: Principio de igualdad: Los aumentos que la empresa comprometida en el presente laudo llegare a efectuar de manera parcial a alguno de sus trabajadores se harán extensivos a todo el resto de trabajadores de acuerdo al cargo o escalafón y en consecuencia no habrá discriminación que riña con este principio. Parágrafo: La empresa dentro de los treinta (30) días subsiguientes a la firma d el presente Laudo arbitral, junto con la organización sindical, revisará la liquidación de nómina y hará los ajustes a que haya lugar”. 2.3 Argumentos de la empresa recurrente Procede la anulación según la empresa, porque el Tribunal no podía invocar la retrospectividad para el udir el término de un año de vigencia d el laudo; porque no consideró sus particulares circunstancias económicas y financieras; no tuvo en cuenta el problema de su producción y de la suspensión de actividades; fue más allá d el IPC a pesar de tratarse de salarios superiores al mínimo mensual legal; violó su competencia al comprender a todos los trabajadores de la empresa; violó el principio de a trabajo igual salario igual y su facultad de reconocer incentivos por productividad o eficiencia; además, desconoció su capacidad de administración de la nómina de personal. CONSIDERACIONES Baste a la resolución d el primer aparte de la cláusula citada recordar que el tema de la retrospectividad d el laudo en materia de incrementos salariales es bastante pacífico en la jurisprudencia, sobre el entendido de que el lo no constituye per se causal de anulación. En sentencia CSJ SL2713-2019, 17 jul. 2019, rad. 83944: Aunque lo anterior es suficiente para desestimar la impugnación, cabe recordar que, en cuanto a la retrospectividad salarial, que pretende el sindicato, esta Sala ha sostenido en su jurisprudencia que los árbitros pueden concederla para efectos de mitigar los eventuales desequilibrios económicos generados por la prolongación d el conflicto colectivo d el trabajo y otorgar los aumentos en periodos de vacío normativo, pero que el lo no resulta de obligatoria observancia en todos los casos, sino que debe consultarse la situación concreta de la controversia. En efecto, en la sentencia SL3325-2018, se dijo: Esta Sala de la Corte ha sostenido al respecto que los laudos arbitrales tienen efectos hacia el futuro y que, solo eventualmente, con el ánimo de corregir algún desequilibrio económico, los árbitros pueden otorgarle un «efecto retrospectivo» a sus disposiciones salariales. Ha entendido esta Corporación que esa medida se amolda perfectamente a la función primordial d el Tribunal de encontrar la fórmula que resulte más equitativa para la resolución d el conflicto. (CSJ SL, 26 jul 2011, rad. 50469; CSJ SL12303-2016). La Corte también ha concebido que el propósito de esos efectos retrospectivos de la decisión de los árbitros está dado en corregir eventuales desequilibrios, generados por la prolongación d el conflicto colectivo y, con el lo, alcanzar periodos en los que no se materializa algún ajuste salarial por el vacío que se produce entre la vigencia de una y otra convención colectiva de trabajo. Tal cuestión, se ha recalcado, debe ser definida autónomamente por cada tribunal de arbitramento, de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso y, por lo mismo, no es de obligatoria observancia. De lo dicho, no se anulará la cláusula de salarios por haber advertido el concepto de retrospectividad para las anualidades 2013 a 2015, habida consideración de ser inequívoco que para dichas anualidades, insertas en el tiempo d el conflicto, no se hizo incremento salarial alguno a los afiliados a la agremiación sindical (f.° 37 cuaderno anexo). Cuestiona la recurrente d el mismo artículo la extensión de la disposición d el mentado incremento salarial a todos los trabajadores de la empresa so pretexto d el principio de igualdad, así como la decisión de que la empresa coordine con la agremiación sindical los ajustes de nómina derivados de tal hecho. En tal sentido sí asiste razón a la recurrente, por la potísima razón de que el laudo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva de trabajo en cuanto a las condiciones de trabajo, según lo reza el artículo 461-1 d el CST, de donde sólo cobija a los trabajadores que figuren como miembros d el sindicato que suscribió el pliego de peticiones que dio lugar al conflicto, y a quienes adhieran a él o ingresen posteriormente al sindicato, tal cual se desprende d el artículo 470 d el mismo estatuto, lo anotado ante la imposibilidad de considerar acreditada la agremiación sindical como mayoritaria en el curso d el conflicto, caso en el cual su extensión se produce por efecto legal, no por disposición de los árbitros d el conflicto (artículo 471-1 CST). En consecuencia, se anulará la disposición en esos apartes . Plantea la recurrente su situación económica, financiera y operativa como sustento general de su reproche a esta concesión, como lo repite en r el ación con buena parte de las disposiciones d el laudo. Para resolver sobre tal planteo, que se debe tener por extensivo a todos aqu el los en donde de manera genérica la recurrente alega la inequidad de las disposiciones d el laudo arbitral, basta decir que la Corte no cuenta con suficientes el ementos de juicio para arribar a esa conclusión. El mero hecho de que por disposiciones legales la actividad carbonífera de empresas como la aquí tratada hayan tenido que disminuir o cesar, y con el lo su producción, en tanto se adoptan las medidas ambientales y de infraestructura necesarias a una adecuada operación, o que las oscilaciones de la oferta y demanda d el producto generado en la actividad mercantil de la empresa hayan disminuido el valor d el producto final de su actividad, el carbón, constituyan índices asertivos de la inequidad de incrementos salariales como los aquí dispuesto por el laudo arbitral no es de suyo cierto. Al efecto, basta observar su r el ación con el d el incremento d el Índice de Precios al Consumidor durante las anualidades que cobija para advertir que si bien en los dos primeros (2013 y 2014) ese incremento retrospectivo fue superior a ese índice económico (d el 4.2% en 2013 cuando el d el IPC fue de 1.94% y de 2014 de $4.5% cuando el IPC lo fue d el 3.66%), para el bienio siguiente --al que corresponde la vigencia d el laudo-- fue inferior a aqu el índice (para 2015 d el 4.60% cuando el IPC fue de 6.77% y para 2016 de 5.2% cuando el IPC fue de 5.75%). No aparece así acreditado un aumento inequitativo de salarios cuando durante el tiempo d el conflicto, en suma, resulta igual o inferior al incremento d el Índice de Precios al Consumidor, que es al cual está atado generalmente el incremento d el salario mínimo mensual legal, como las remuneraciones de los servidores públicos y demás d el sector particular. No se anulará la disposición d el laudo por este aspecto d el recurso. 3.- Cláusula: PAGOS SALARIALES. 3.1 Pliego de Peticiones: ARTICULO 6°. PAGOS SALARIALES Los pagos de los salarios de los trabajadores se harán en forma quincenal. Las horas extras y recargos causados en la primera quincena d el 1º al 15 se pagarán en la segunda quincena d el 16 al 30 y así sucesivamente y en forma particular de mutuo acuerdo entre las partes. Así mismo se harán las gestiones pertinentes ante las entidades bancarias con el fin de que se hagan los pagos en forma oportuna. PARAGRAFO: Cuando el día de pago coincida con el día domingo o un feriado los pagos se efectuarán el día anterior. 3.2. Laudo: Artículo 4: Pagos salariales: La empresa efectuará los pagos de los salarios de los trabajadores en forma quincenal. Las horas extras y recargos causados en la primera quincena d el 1º al 15 se pagarán en la segunda quincena d el 16 al 30. Parágrafo: Cuando el día de pago coincida con el día domingo o un feriado los pagos se efectuarán el día anterior. 3.3 Argumentos de la empresa recurrente Para la empresa, la disposición debe anularse porque los períodos de pago no pueden ser fijados por los árbitros. CONSIDERACIONES La periodicidad de los pagos d el salario al trabajador no es asunto que competa a los árbitros, sino, primeramente, a las partes contractual o convencionalmente o, en su defecto y, en segundo lugar, a la ley d el trabajo. En tal sentido lo entendió la Corte en sentencia CSJ SL4736-2017, 29 mar. 2017, rad. 76689: Frente al cuestionamiento propuesto por la recurrente, la Corte ha venido sosteniendo que los días y periodos de pago de la remuneración salarial de los trabajadores, de conformidad con la legislación d el trabajo, es un asunto que pertenece a la voluntad de las partes al momento de la contratación, de conformidad con sus necesidades particulares, por lo que estos aspectos no pueden ser impuestos por los árbitros de manera general, dado que carecen de competencia para desconocer facultades otorgadas a trabajadores y empleadores, quienes son los llamados a fijar los días de pago de la remuneración dentro de un margen de autonomía contractual (sentencia de anulación CSJ SL16885-2016, d el 16 de nov. 2016, rad. 64049). En dicha providencia también se recordó lo enseñado en providencia de anulación CSJ SL5693-2014, d el 26 de feb. 2014, rad. 60417, así: “ARTICULO 30 (…) La Empresa continuará pagando el su el do de sus trabajadores catorcenalmente, es decir, cada dos (2) semanas y normalmente el día jueves de la segunda semana posterior a cada pago, en la proporción de 14/30 d el su el do. Si el jueves correspondiente es festivo, el pago se efectuará el día laborable anterior. Al punto, en sentencia d el 12 dic. d el año pasado, rad. 55.340, la Sala dispuso que no puede ser materia de decisión de los árbitros, sino fruto d el acuerdo entre empleador y trabajador. Lo anterior, puesto que en fallo de anulación de 22 de jul. 2009, rad. 36.926, se razonó que «La modificación de los períodos de pago d el salario, o una variación en ese sentido, puede ser objeto de regulación por las partes». En consecuencia, al ser improcedente la imposición de unos días específicos de pago de la remuneración por parte d el tribunal de arbitramento, es por lo que se anulará el artículo d el laudo impugnado. Se anulará en consecuencia la disposición atacada. 4.- Cláusula: AUXILIO POR MUERTE. 4.1 Pliego de peticiones: ARTICULO 8°. AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES Cuando se produzca el fallecimiento d el esposo (a) o compañero (a) permanente, hijos d el Trabajador, padres que dependan económicamente d el Trabajador y hermanos a cargo d el Trabajador la Empresa auxiliará al Trabajador con la suma de SESENTA (60) Salarios Mínimos Legales vigentes a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo. 4.2 Laudo: Artículo quinto: Auxilio por muerte de familiares: Cuando se produzca el fallecimiento d el esposo (a) o compañero(a) permanente, —hijas d el trabajador, padres que dependan económicamente d el trabajador y hermanos a cargo d el trabajador la empresa auxiliará al Trabajador con la suma de sesenta (60) salarios mínimos legales vigentes a la fecha de expedición d el laudo arbitral”. 4.3 Argumentos de la empresa recurrente Según la empresa, la petición fue formulada de manera imprecisa y los árbitros se excedieron hasta imponerlos como si se tratara de salarios mínimos mensuales legales vigentes, valor que no corresponde, por una parte, con el señalado en el pliego de peticiones y que al ser calculado, por otra parte, resulta abiertamente inequitativo, desconociendo así su naturaleza, que es la de un auxilio, fuera de desatenderse sus circunstancias específicas de orden económico y financiero. CONSIDERACIONES Cierto es que el petitorio señalaba que el valor d el mentado auxilio sería de «SESENTA (60) salarios mínimos legales vigentes […]» , y que los árbitros consideraron, por cuenta propia, que «corresponderá al salario mínimo legal mensual vigente […]» , lo cual en principio podría conducir a pensar que hay algún niv el de ambigüedad o incertidumbre en la solicitud y en la concesión de la prerrogativa, no obstante, tal inconsistencia es fácilmente superable en tanto que el ‘salario mínimo legal vigente’ se fija en Colombia como mensual , por parte d el Gobierno Nacional, a través de decreto en desarrollo d el artículo 8.° de la Ley 278 de 2006. No obstante, frente a esta cláusula d el Laudo subsiste otro reparo, éste de carácter insuperable, consistente en que, obviamente, con tal disposición se viola manifiestamente la equidad al concebirse como un auxilio que para la época de su formulación se acercaba a los $36.000.000,oo y que hoy podría estar más allá de los $52.000.000,oo, cantidad que no tiene referente alguno de comparación positiva, menos cuando quiera que alude es a situaciones referidas a familiares d el trabajador, esto es, terceros en la r el ación laboral. Lo dicho es suficiente para anular la disposición atacada . 5.- Cláusula: AUXILIO POR MATERNIDAD. 5.1 Pliego de peticiones: ARTICULO 9°. AUXILIO POR MATERNIDAD La Empresa reconocerá a sus Trabajadores un auxilio de DOS (2) Salarios Mínimos Legales vigentes a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo, por cada hijo que nazca de la esposa o compañera permanente d el Trabajador. 5.2 Laudo: Artículo sexto: Auxilio por maternidad: La empresa reconocerá a sus trabajadores un auxilio de maternidad: se concederá un auxilio correspondiente a un millón de pesos ($1'000.000.00) por cada hijo que nazca de la esposa o compañera permanente d el trabajador. Parágrafo: En caso de que después de dos (2) meses de embarazo se produzca aborto no provocado intencionalmente, presentando la debida constancia médica, la empresa reconocerá el auxilio de maternidad correspondiente”. 5.3 Argumentos de la empresa recurrente Asevera la empresa que nuevamente el Tribunal modificó la petición d el sindicato al tomar los salarios pedidos como si se trataran de salarios mensuales; y que la disposición es inequitativa frente a la situación económica que atraviesa, además de que el sindicato en la etapa de arreglo directo redujo el valor pretendido. Apunta que son muchas las esposas de trabajadores en posibilidad de embarazo. CONSIDERACIONES Cierto es que el petitorio reclamó «DOS (2) salarios mínimos legales vigentes […]» en el anunciado punto d el pliego de peticiones, y que la disposición d el laudo arbitral asumió que debería reconocerse «un monto fijo de UN MILLÓN DE PESOS ($1’000.000,oo)» , para concluir en que «se concederá un auxilio correspondiente a un millón de pesos ($1'000.000.00) por cada hijo que nazca […]. Parágrafo: En caso de que después de dos (2) meses de embarazo se produzca aborto no provocado intencionalmente, presentando la debida constancia médica, la empresa reconocerá el auxilio de maternidad correspondiente» . Sin embargo, tal como se explicó en precedencia en r el ación con el auxilio por muerte de familiares y la descripción de su valor, la aparente equivocidad d el pedimento es fácilmente superable al entender que el salario mínimo se fija en Colombia por un período mensual , razón que explicaría por qué los árbitros establecieron una suma de un millón de pesos ($1.000.000,oo), muy similar al valor de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes para la época en que se el evó el pliego de peticiones (2013), en que el valor d el salario mínimo ascendía a la suma de $589.500,oo. Por otra parte, el valor otorgado no luce desproporcionado o inequitativo frente a la situación que se ha de sortear con la suma otorgada, pues el nacimiento de un hijo sin duda alguna significa importantes erogaciones para los progenitores, con lo cual, se itera, el monto no puede calificarse en este caso de irrazonable o fuera de los parámetros de una sana lógica, en punto al cumplimiento d el cometido para el cual fue ideado. No puede olvidarse que las cláusulas normativas d el laudo, sucedáneo según se ha dicho de la convención colectiva de trabajo, tienen por objeto mejorar las condiciones d el trabajo, lo que impone que estén orientadas a los sujetos obligados por ese instrumento d el trabajo, vale decir, empleador y trabajadores, para regular las r el aciones individuales y colectivas --entre trabajadores y sindicato en r el ación con el empresario-- d el trabajo, a diferencia de las llamadas cláusulas obligacionales --dirigidas a regular las r el aciones entre empresa y sindicato--, por tanto, para su adecuado diseño deben observarse reglas mínimas que den lugar a enunciados prescriptivos claros y expresos, exigibles cuando acaezcan las condiciones o plazos que para el efecto sea necesario establecer según su naturaleza y contenido, lo que se traduce en que su aplicación sea dable, posible. Aclarado el cumplimiento de la descripción que antecede, solo resta manifestar que, por todo lo anotado, no se anulará la cláusula atacada . 6.- Cláusula: AUXILIO POR MATRIMONIO. 6.1 Pliego de peticiones: ARTICULO 10°. AUXILIO POR MATRIMONIO Cuando un Trabajador contraiga vínculo matrimonial, civil o r el igioso, la Empresa dará un auxilio por valor de DOS (2) Salarios Mínimos Legales vigentes a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo. 6.2 Laudo: Artículo séptimo: Auxilio por matrimonio: Cuando un trabajador contraiga vínculo matrimonial, civil o r el igioso, la empresa dará un auxilio por valor de un millón de pesos ($1'000.000.00). 6.3 Argumentos de la empresa recurrente Igual predicamento al de la cláusula anterior hace la impugnación a esta prerrogativa d el laudo arbitral. CONSIDERACIONES El pliego de peticiones persiguió que por este concepto la empresa concediera un auxilio por valor de «DOS (2) salarios mínimos legales vigentes […]» ; y el Tribunal ya se vio tradujo tal petición en un auxilio por un millón de pesos ($1’000.000), con lo cual caben similares disquisiciones a las efectuadas para la cláusula anterior sobre auxilio por maternidad. En ese orden, se impone la misma solución que en la cláusula pretérita, y, por tanto, no se anulará la disposición impugnada . 7.- Cláusula: AUXILIO DE LENTES . 7.1 Pliego de peticiones: ARTICULO 11°. AUXILIO PARA LENTES La Empresa reconocerá un auxilio de QUINIENTOS MIL PESOS MIL. ($ 500.000,00) cuando por dictamen médico de un oculista de la EPS, médico oftalmólogo u optómetra debidamente titulados, se le formule lentes a un Trabajador Igualmente se reconocerá el valor d el daño en caso de accidente de trabajo, debidamente comprobado por la Empresa, previo aviso oportuno d el Trabajador. 7.2 Laudo: Artículo octavo: Auxilio de lentes: La empresa reconocerá un auxilio equivalente al noventa por ciento (90%) d el valor total de los lentes cuando por dictamen médico de un oculista de la E.P.S., médico oftalmólogo u optómetra debidamente titulados, se le formule lentes a un trabajador. Igualmente se reconocerá el valor d el daño en caso de accidente de trabajo, debidamente comprobado por la empresa, previo aviso oportuno d el trabajador. 7.3 Argumentos de la empresa recurrente La empresa señala que este tema está regulado en las normas de seguridad social (artículo 1 de la Resolución 5521 de 2013 d el Ministerio de Salud y Protección Social). Adicionalmente, dice que no d el imita el monto d el valor y permite que profesionales distintos a los de la EPS diagnostiquen a los trabajadores, fuera de que el sindicato también redujo en la etapa de arreglo directo ese valor a $500.000. CONSIDERACIONES En cuanto tiene que ver con el pago de un porcentaje d el valor de los lentes cuando se diagnostique al trabajador o se le dañen en accidente de trabajo, no obstante que la materia en general hace parte de los programas de seguridad social, la Corte ha contemplado su admisibilidad en los siguientes términos (CSJ SL987-2019, 06 mar. 2019, rad. 82728): En sentencia de anulación SL5449-2018, se recordó que sin duda alguna la creación de esta clase de beneficios es de competencia de los árbitros, el cual tiene como objetivo brindar una ayuda económica al trabajador frente a este tipo de eventos respecto de los que no hay cobertura en materia de seguridad social, y que dada la labor de conductores ejercida por muchos de los servidores de la empresa, requieren para su ejercicio de anteojos. Ahora, resulta insoslayable recordar que lo pretendido por los trabajadores y lo definido en el laudo arbitral cumple con uno de los objetivos de la negociación colectiva, cual es, mejorar los derechos mínimos consagrados en la ley, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, contrato de trabajo. Allí también se memoró lo dicho en la sentencia CSJ SL2271-2018, en donde reiteró la CSJ SL17769-2016, así: Respecto al denominado auxilio para lentes o montura, esta Sala de la Corte ha sido enfática al sostener que es posible que los árbitros se