Sentencia SL-4039

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 85045 SANTANDER RAFA EL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL4039-2022 Radicación n.° 85045 Acta 39 Bogotá, D. C., ocho (8) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la EMBAJADA D EL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA D EL NORTE , contra la sentencia proferida por la Sala Laboral d el Tribunal Superior d el Distrito Judicial de Bogotá, el veintiocho (28) de agosto de dos mil dieciocho (2018), en el proceso ordinario que le instauró PAULA ANDREA MORALES. I. ANTECEDENTES Paula Andrea Morales llamó a juicio a la Embajada d el Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda d el Norte, con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato a término fijo de tres años desde el 1º de junio de 2012 hasta el 30 de mayo de 2015 o las fechas que fueran demostradas, terminado de manera sorpresiva y sin justa causa, violando los procedimientos establecidos por la embajada el 1º de febrero de 2013 y, devengando $6.838. En consecuencia, se condenara al pago de la indemnización por despido injusto; la indexación; lo ultra y extra petita y costas. Fundamentó sus peticiones, en que fue vinculada dentro de los extremos temporales antes señalados; que devengó el salario indicado; que siempre cumplió sus obligaciones contractuales; que fue citada a descargos el 31 de enero de 2013; que la empleadora contaba con un trámite previo a la toma de decisiones de terminación d el contrato de trabajo, denominado disciplinary and grievance provedures ; que la embajada incumplió los lineamientos descritos en el manual de directrices disciplinarias; que no le dieron oportunidad de ver las supuestas acusaciones que en su contra existían y que no le fue permitido controvertir las mismas, interrogando a quienes aparentemente formularon las denuncias. Afirma, que solicitó estar asistida para la diligencia por alguien en específico, lo cual le fue negado por escrito; que en seguimiento d el manual disciplinario de la embajada, interpuso recurso para que se dejara sin efecto la carta de terminación d el contrato por violación d el procedimiento establecido, y no obtuvo respuesta; que le fue comunicada la finalización de la r el ación laboral el 1º de febrero de 2013; que la justa causa invocada no existió y que pidió copia d el audio de la diligencia de descargos, sin éxito (f.° 2 a 5 d el cuaderno principal). La Embajada d el Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda d el Norte se opuso a las pretensiones expresando que el vínculo fue terminado de manera unilateral por incumplir la trabajadora con las obligaciones especiales y legales que le incumbían, especialmente, por incurrir en actos de acoso laboral con el personal subordinado, conllevando la realización de un trámite disciplinario previo al despido, con el lleno de garantías y respeto al debido proceso. Y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos temporales y la modalidad contractual, aclarando que, la citación a la diligencia de descargos se efectuó el 29 de enero de 2013; que cumplió con las actuaciones disciplinarias dispuestas para el efecto; que el comité de convivencia notificó a la gerencia de recursos humanos el 28 d el mismo mes, la conclusión de la existencia de evidencia de la incursión de en actos constitutivos de acoso, con el fin que se tomaran las medidas disciplinarias al respecto. Anotó, que la accionante, desde el inicio, tuvo conocimiento de la queja de junio de 2012 que puso en su contra una subordinada en el acto de renuncia, así como las acciones que debían tomarse para mejorar el ambiente laboral. Así mismo, que requirió en varias oportunidades a la accionante e incluso, le brindó apoyo mediante capacitaciones especializadas en coaching y reuniones de retroalimentación, donde se le pusieron en conocimiento las quejas frente al trato impartido por el la en calidad de jefe. Señaló que, en la diligencia de descargos le fueron presentadas las quejas a la trabajadora y se le pusieron de presente todos los hechos y pruebas; que no son ciertas las solicitudes el evadas ésta para tal fin. En su defensa propuso las excepciones de mérito de, terminación d el contrato de trabajo conforme a derecho e inexigibilidad de una indemnización por despido; procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa; actuación conforme a derecho; paga y no cobro de lo debido; prescripción; y, la genérica (f.° 70 a 79, ibídem). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral d el Circuito de Bogotá, por sentencia d el 18 de enero de 2018 (f.° 460 Cd a 461 d el cuaderno principal), decidió: PRIMERO: DECLARAR que entre la ciudadana demandante PAULA ANDREA MORALES DE BURGH quien se identifica […] y la EMBAJADA D EL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA D EL NORTE existió un contrato a término indefinido, el cual tuvo como extremos el 1º de junio de 2012 hasta el 1º de febrero de 2013, en consecuencia y de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia DECLARAR que el referido contrato de trabajo terminó de forma unilateral por parte de la representación de gobierno d el Estado extranjero demandado sin justa causa y en consecuencia CONDENARLA a canc el ar a la ciudadana demandante el valor de $4.255.536,66, los cuales deberán ser indexados de conformidad con la fórmula IPC final sobre IPC inicial por el valor actualizar (sic) en los cuales se utilizarán los IPC de diciembre d el año anterior respectivamente, el final a la fecha de pago de referencia, el inicial a la fecha en la cual se causó el derecho en referencia. SEGUNDO: ABSOLVER a la representación d el Estado extranjero demandada de las demás pretensiones en su cuantía y contenido no indicadas en el numeral primero de esta sentencia aclarando que la EMBAJADA D EL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA D EL NORTE es la que se toma como en su calidad de empleadora de la ciudadana demandante conforme se ha indicado anteriormente, su representación en Colombia. TERCERO: El Juez se declara r el evado de manifestarse sobre las excepciones por las cuales no se condena a la embajada demandada y no demostradas aqu el las que se r el acionan al numeral primero. CUARTO: COSTAS […]. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por ap el ación de las partes, la Sala Laboral d el Tribunal Superior d el Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo d el 28 de agosto de 2018 (f.° 467 Cd y 468 d el cuaderno principal), resolvió: PRIMERO: MODIFICAR el numeral PRIMERO de la sentencia ap el ada y en su lugar DECLARAR que entre las partes PAULA ANDREA MORALES DE BURGH Y LA EMBAJADA D EL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA D EL NORTE se c el ebró un contrato a término fijo por tres años iniciado el 01 de mayo de 2012 y terminado el 01 de febrero de 2013 y en consecuencia CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante indemnización por despido injusto de acuerdo con lo expuesto en cifra equivalente a $165.695.930, la cual deberá ser indexada al momento d el pago. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que la alzada interpuesta por la demandante se enfocó al término de duración d el contrato de trabajo y, el impetrado por la accionada, se r el acionó con la estructuración de la justa causa y la teoría de las culpas perdonadas , señalando que la existencia d el acoso y la acreditación de su ejercicio por parte de Paula Andrea Morales frente a los trabajadores constituía una justa causa o falta grave calificada, criticando que el a quo olvidó que los actos se presumían en los términos d el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006. Inició analizando la justeza de la desvinculación , mencionando que la jurisprudencia de esta Sala ha establecido que correspondía al demandante probar el mismo y a la demandada la justa causa. Con ese norte, describió que a folio 126 y siguientes obraba la carta de terminación d el contrato de fecha 1º de febrero de 2013, en la cual, la embajada por acto unilateral finiquitó la r el ación, manifestando que el vínculo inició el 1º de mayo de 2012; que Paula Andrea Morales desempeñó el cargo de líder de equipo; que las personas a su cargo comenzaron a presentar quejas, para lo cual, señaló una serie de fechas; que el 29 de junio la señora Janet Muñoz presentó renuncia y otros, r el acionados como Hernando Villamizar y Andrés Galeano; así como los actos, denuncias y quejas de sus subalternos, por lo que, en esos términos la promotora d el proceso, cumplió con la carga de la prueba. Precisó, que la demandada era a quien correspondía probar los hechos que motivaron el despido y que el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 contemplaba una presunción de existencia de actos de acoso si se comprobaba la ocurrencia de estos de manera repetida y pública. Aseguró, que la mencionada ley fue expedida con el fin de adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las r el aciones de trabajo; que el artículo 2º lo definía como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador o un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero o un subalterno encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia d el mismo; que, igualmente, los artículos 7º y 8º establecen las conductas que son consideradas como tales y las que no lo son, siendo dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el acto en el ámbito laboral puede configurarlo. Reflexionó que, en esa dirección, la norma contenía una presunción legal, susceptible de ser desvirtuada por la parte que atribuye el acto, advirtiendo que los hechos descritos allí debían ser acreditados y no bastaba para el lo las simples manifestaciones de su ocurrencia o las quejas instauradas, pues el lo debía tener soporte probatorio; además que, no solo se consagraron mecanismos de corrección d el acoso, sino también las autoridades competentes para declarar que este ocurrió, para lo cual, el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 estableció medidas preventivas, en primer lugar, y, correctivas, señalando que la víctima de el los podía ir al inspector de trabajo para poner en conocimiento si se consideraba víctima de este y, precisando como competentes en el artículo 12, los jueces laborales en el lugar de los hechos. Coligió de allí que, en ese orden, si los subalternos de la actora sentían que estaban siendo víctimas de acoso laboral por parte de el la, debieron acudir a los mecanismos que la ley le ofrecía para proteger sus derechos y en este caso no había prueba alguna que indicara que lo hicieron, pudiéndose pensar que no conocían de dicha herramienta y, Sandra Ramírez, a quienes acudieron los trabajadores, encargada de recursos humanos de la accionada debió hacerlo, no solo por ordenarlo la ley, sino en atención al deber ciudadano de respetarla, especialmente cuando se trataba de brindar garantías para la protección de derechos. Esbozó, que si bien la accionada alegó que fueron acreditadas las conductas de la actora y que estas fueron públicas y repetidas, tal acierto no se decantaba de las pruebas, porque siempre en la comunicación y antes, si los subalternos de la actora sentían que estaban siendo víctimas por parte de el la, debieron acudir a los mecanismos que la ley le ofrecía para proteger sus derechos y en este caso no había prueba alguna que indicara que lo hicieron, como tampoco se podía aseverar que hubiesen sido privadas y acreditadas, porque ninguna declaración se rindió al respecto. Justificó, Obsérvese que se decretó la declaración de la señora María Paula Calvo, presuntamente víctima d el acoso, y llegado el momento no asistió a la diligencia, según se dijo, por no estar en el país y no laborar en la embajada. Ni una sola prueba fue presentada por la demandada, más que sus afirmaciones sobre la conducta agresiva o de matoneo, como denominó la recurrente o violenta, como también se calificó y que, como el la dijo, era calificada como falta grave, lo cual, sí puede ser cierto, se itera, carece de sustento probatorio. Ni siquiera tampoco fueron presentadas las cartas de renuncia que se dicen fueron motivadas por el presunto acoso de la actora y menos aún se llamó como testigos a quienes así lo señalaron. Y aunque se aportaron informes y correos el ectrónicos d el clima laboral, estos no son claros ni dan la certeza sobre la conducta de la demandante. No sobra agregar que la Sala revisó la diligencia de descargos y de el la solo puede inferir que la actora manifestó desconocer las quejas en su contra, legítimo derecho a la defensa y no actitud confrontadora, sin que, dicho sea de paso, sobre reiterar que en el proceso tampoco se conocieron, pues los implicados no declararon, ni tampoco se insiste, se aportó prueba escrita de la misma. Finalmente, no puede pasar por alto la Sala, las fechas que se indican en la comunicación de despido, que evidentemente dan fe de una falta de oportunidad en el mismo que el juez denominó perdón de culpas apoyado en la jurisprudencia que solo criterio auxiliar. Luego, aunque es lo adecuado citar en forma clara las sentencias, pues esto fue reprochado en el recurso, tal omisión no puede quebrar una sentencia que como esta se hace apoyado en las pruebas. No obstante, no hacer alusión a la radicación de la sentencia. Es así como salta a la vista que la demandante en su labor y presuntamente un mes después de entrar a trabajar, como el lo, renunció alguien presuntamente por acoso. En agosto se presentó otra queja, en septiembre, otra en octubre y noviembre, según lo dicho, se hacen reuniones para mejorar. En noviembre otro trabajador renuncia, pero inexplicablemente en diciembre la empresa sólo decide poner en marcha un plan de mejoramiento, lo que definitivamente sí ha sido considerado por la Corte en los términos que señaló el juez en sentencia SL 488, radicación 41155 de 2013 […] como un despido no oportuno, lo que supone una condonación o perdón de la culpa. Explicó en lo concerniente a la alzada de la demandante que, en efecto, la modalidad de contrato que desde el comienzo en la demanda se deprecó, fue a término fijo, como se mencionó en el hecho primero d el escrito inicial, donde se expresó que se pactó término fijo por tres años, situación aceptada por la demandada a folio 71, por lo cual, era inexplicable que el juez, en la fijación d el litigio, si lo tuvo por demostrado y excluido d el debate probatorio, procediera en contra de su decisión, declarándolo indefinido. Agregó que, según el contrato de trabajo aportado, así como la traducción de esa documental en folios 260, 262 y siguientes, siendo claro que las partes de común acuerdo y a pesar de haber iniciado con otra modalidad en cuanto a la duración, decidieron modificarla, lo que es válido porque el contrato es consensual, sin que pueda afirmarse, como hizo a quo , que si empezó verbal indefinido, deba seguir siendo aún en contra de la voluntad de las partes, las cuales pueden modificarlo, en su duración y por supuesto, en la fecha en que se inició. Concretó que, en el caso, mediante un otrosí las partes decidieron c el ebrar el contrato en el término, señalando que corría desde el 1º de mayo de 2012 y hasta el 31 de marzo 2015. Esto es, por un término fijo de tres años, hecho que se insiste, no fue discutido. Reiterando que esto fue aceptado y excluido d el debate probatorio; y, aunque en uno de los hechos se afirma la fecha de ingreso fue junio, la demandada corroboró que el inicio fue el 1º de mayo, como se decanta de los descargos, circunstancia que no fue objeto de controversia entre las partes, indicando por tanto, que asistió razón a la recurrente, modificando el punto, para decir que, en su lugar, se declararía que entre las partes se c el ebró este tipo de contrato fijo por tres años, iniciado el 1º de mayo de mayo de 2012 y terminado el 1º de febrero de 2013. Concluyó que, la indemnización concerniría al tiempo que hacía falta para finalizar el vínculo, 26 meses, tomando como salario devengado $6.383.305 en lo que las partes también estuvieron de acuerdo, ascendiendo a la suma de $165.965.930, debidamente indexado. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Embajada d el Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda d el Norte, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (Cuaderno digital de la Corte). ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la d el a quo y absu el va de las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formula cinco cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasan a estudiar de manera conjunta dado que atacan similar cuerpo normativo, comparten análogos argumentos y persiguen el mismo fin (Cuaderno digital de la Corte). CARGO PRIMERO Acusa la sentencia d el Tribunal, […] por violación directa de la ley sustancial laboral d el orden nacional, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 9° y 12 de la Ley 1010 de 2006, todo en concordancia con lo previsto en los artículos 25, 53 y 93 de la Constitución Política de Colombia, artículos 19, 23, 56 y 59 Código Sustantivo d el Trabajo y literales c) y d) d el artículo 21 d el Decreto 1295 de 1994. Para la demostración d el cargo sostiene que, de forma pr el iminar y con el fin de abordar el contexto bajo el cual la embajada asumió de forma r el evante el comportamiento asumido por una de sus funcionarias, es fundamental hacer referencia a las normas adoptadas por el Reino Unido que regulan en forma amplia el fenómeno d el acoso en las r el aciones de trabajo, pues la Convención de Viena sobre r el aciones diplomáticas d el día 18 de abril de 1961, aprobada por la Ley 6° d el 29 de noviembre de 1972, dispone que las funciones de una misión diplomática consisten, entre otras, en la representación d el Estado acreditante ante el Estado receptor, de manera que los fundamentos d el actuar de la embajada en Colombia, son el reflejo de la forma en que se abordan cuestiones tan transcendentales como las r el aciones laborales en dicho país, como expresión de su soberanía nacional. Realiza un bosquejo de las normas que como país acoge para hacer frente a esos problemas junto a la violencia en el trabajo, entre el las, la Protección from Harassment Act de 1997 , la Dignity at Work Act de 2001 , la Resolución d el Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo , 2001/2339(INI), el Acuerdo Marco Europeo suscrito el día 27 de abril de 2007 y las directrices multisectoriales para solucionar similares temas suscritas el día 16 de julio de 2010. Y, en el plano colombiano, refiere a la Ley 1010 de 2006 y a los artículos 25 y 53 constitucionales en lo pertinente a la garantía de un trabajo digno y justo, con protección en contra de hostigamientos y tratos abusivos. Describe que el parágrafo 2° d el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 advierte que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de las situaciones laborales por parte d el empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma, por lo que, de la lectura de este junto al artículo 12, es posible entender que el objeto de la ley consistió en propiciar que se consagraran al interior de las empresas privadas o instituciones públicas, procedimientos internos, confidenciales y conciliatorios de tipo pedagógico y ayudas psicológicas que puedan ser puestos en marcha cuando el empleador detecte, por sí mismo o por queja, una situación de las descritas. Asevera que, sólo en caso de que tales canales no fueren activados, los afectados pueden acudir ante los inspectores de trabajo, de policía, el personero municipal o la defensoría d el pueblo para que se conmine al acusado y al empleador a hacerlo. Explica que, adicional, para la adopción de las medidas sancionatorias, se asignó la competencia privativa d el juez d el trabajo d el lugar de los hechos, sin que, por el lo, las acciones d el empleador orientadas a llevar a cabo medidas preventivas dentro d el marco de actuaciones pedagógicas y de mantenimiento d el buen clima laboral no tengan importancia. Alude que, el ad quem incurrió en error en la medida en que en su sentencia indicó que el procedimiento que debió acatar la embajada conforme lo dispuesto en las normas acusadas, debió consistir en que si en verdad los subalternos de la accionante sentían que eran víctimas por los actos llevados a cabo por aqu el la, debieron haber acudido a la jurisdicción laboral y no, como lo hicieron, acudir en forma directa a la embajada mediante la gerente de recursos humanos Sandra Ramos o el comité de convivencia laboral. Señala que el Tribunal, contradiciendo el espíritu de las normas, indicó que si los afectados no conocían de esta herramienta, la señora Sandra Ramos funcionaria encargada d el área de recursos humanos a quien acudieron, en varios interregnos de tiempo según se iban presentando las conductas de acoso laboral por parte de la promotora d el proceso, debió haberles manifestado a los quejosos la posibilidad de acudir a la justicia ordinaria, lo cual consiste en un entendimiento equivocado de los presupuestos legales de los artículos 9º y 12 de la Ley 1010 de 2006, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo, pues la embajada antes de tener que remitir a los trabajadores que estaban ya sea renunciando como consecuencia de los actos de hostigamiento de la demandante o manifestando sus quejas verbales al juez d el trabajo entre los meses de julio y enero de 2013, debía poner en marcha los mecanismos internos primeramente establecidos en la embajada, como en efecto lo hizo, pues de no hacerlo, constituiría tolerancia de la situación, tal como lo dispone el parágrafo 2° d el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006. Afirma que, es evidente el error de interpretación en el que incurrió el ad quem al considerar que la embajada condonó o perdonó las actuaciones desplegadas por la actora al poner en marcha un plan de mejoramiento d el clima laboral que involucraba sesiones de entrenamiento profesional o coaching . Reprochando que, de ninguna forma, las actuaciones preventivas de conductas ni las medidas para capacitar a un trabajador para que deje de llevarlas a cabo, pueden ser tomadas como una condonación d el incumplimiento de las obligaciones que emanan d el contrato de trabajo. Asegura que las normas interpretadas erróneamente por el colegiado, en su correcto entendimiento refieren a que « el hecho de no hacer nada diferente a indicar que se debe acudir a la jurisdicción laboral, como lo manifiestan el A Quo (sic) y el Ad Quem (sic), es tolerar las conductas de acoso laboral, más nunca condonarlas o perdonarlas». Plantea que, interpretar el cuerpo normativo citado como infringido, como lo hizo el Tribunal, sería retroceder en los avances que en materia d el tema se han conseguido a lo largo d el tiempo gracias a las regulaciones legislativas y reglamentarias sobre la materia y la vigilancia estatal que se le ha otorgado al cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley 1010 de 2006. En la medida que los empleadores son los primeros llamados a llevar a cabo las acciones necesarias para programar actividades pedagógicas o terapias de mejoramiento de las r el aciones entre quienes comparten una r el ación laboral dentro de un lugar de trabajo de forma absolutamente proactiva, constituye una violación directa d el contenido normativo la interpretación ofrecida las instancias, consistente en imponer una participación pasiva a la embajada como empleador y reprocharle no haber indicado a los trabajadores la posibilidad de acudir a instancias externas como lo son el Ministerio d el Trabajo y la jurisdicción ordinaria laboral. Manifiesta que, la misma violación se endilga de la posición de los jueces de primera y segunda instancia que consideraron las acciones preventivas llevadas a cabo por la embajada como actos de perdón hacia las conductas desplegadas por la demandante. Acentúa que, lo anterior, se fundamenta no sólo en la obligación legal de acatar medidas preventivas y correctivas de acoso al interior de la embajada, sino porque la salvaguarda de los derechos fundamentales de la persona en el trabajo constituye el núcleo fundamental de la obligación genérica de todo empleador de proteger a sus subordinados, citando normas r el acionadas a la obligación de protección, seguridad y cuidado, como los artículos 19, 23, 56 y 59 d el CST, 21 d el Decreto 1295 de 1994, 1º, 25, 53 y 93 de la CP y, lineamiento internacionales como los pactos internacionales de derechos civiles y políticos y de derechos económicos, sociales y culturales, aprobados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 y la Convención Americana de Derechos Humanos, conocida como Pacto de San José de Costa Rica, suscrita en el marco de la Conferencia Especializada Interamericana sobre derechos humanos y, la OIT en la Constitución (1919); Declaración r el ativa a los fines y objetivos (1944); Declaración de principios y derechos fundamentales (1998); específicamente, en lo que al acoso laboral se refiere. Dice que, todo lo anterior permite dar sustento al compromiso d el empleador de cumplir con su obligación general de cuidado y las consecuencias de su incumplimiento, pues incluso, téngase en cuenta que el numeral 4º d el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece como sanción por propiciar o tolerar la conducta la asunción d el 50 % d el tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de la salud y las secu el as que se causan a cargo d el empleador. Esgrime que, el lo permite demostrar el error d el sentenciador de segundo grado de encontrar como inexplicable la conducta de la embajada de llevar a cabo en el mes de diciembre de 2012 una serie de actuaciones tendientes a implementar un plan de mejoramiento para la demandante y su equipo, reflejado en el proyecto denominado Grupo PMO por LIM Leadership in International Management que finalmente derivó en las conclusiones d el informe d el diagnóstico y coaching por LIM LATAM Leadership In Motion d el mes de enero de 2013, en el que se plasmó que a pesar d el plan de mejoramiento implementado, persistieron las quejas por parte de los subalternos de la accionante, pues ésta no planteó la importancia de cambiar su estilo de liderazgo ni se concientizó con las apreciaciones que recibió de los distintos actores que participaron d el proceso. Concreta que, así las cosas, las medidas preventivas y correctivas, jamás constituyeron un perdón de culpas, sino por el contrario, significaron el agotamiento de los procedimientos preventivos y correctivos internos para la cesación de las conductas de acoso de conformidad con las disposiciones d el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, todo lo cual definitivamente resultó en fracaso como consecuencia de la misma actitud hostil y persistente de la demandante, tan es así que luego de la puesta en marcha d el plan, Andrés Moncaleano y María Paula Calvo presentaron nuevas quejas y el trabajador Hernando Villamizar renunció, lo que conllevó a la terminación d el contrato de la actora, dada la reiterativa incursión de malos tratamientos en r el ación con los subalternos de su equipo. Indica, Entender las normas acusadas como interpretadas erróneamente por la Sala Laboral d el Honorable Tribunal Superior d el Distrito Judicial de Bogotá, bajo el entendimiento que dicho ente colegiado les otorgó en la sentencia cuya legalidad aquí se examina, sería echar al traste toda la disquisición argumentativa de la Ley 1010 de 2006. Esto, pues se debería así considerar que los mecanismos allí contemplados no deben ser implementados en una situación de acoso laboral, sino que se debe proceder directamente a la presentación de una reclamación judicial por parte de quienes se sientan afectados y a la terminación inmediata d el contrato de trabajo con justa causa d el acosador, so pena de que se entienda, como en este caso se hizo, que cumplir con lo que dicha normatividad dispone, constituye una condonación o perdón de su actuar ilegal. Lo anterior demuestra la indebida interpretación llevada a cabo por el Ad Quem de los artículos 9 y 12 de la Ley 1010 de 2006, en concordancia con lo previsto en los artículos 25, 53 y 93 de la Constitución Política de Colombia, artículos 19, 23, 56 y 59 Código Sustantivo d el Trabajo y literales c) y d) d el artículo 21 d el Decreto 1295 de 1994 pues, según su exegesis, los mismos exigían a la Embajada direccionar a los trabajadores presuntas víctimas de acoso laboral, a que acudieran a la jurisdicción ordinaria laboral y le negaban la posibilidad de tomar medidas preventivas, so pena de perder la facultad de terminar el vínculo laboral d el presunto victimario aduciendo una justa causa. Esto contraviene los artículos mencionados y todo el espíritu que subyace a la Ley 1010 y a los demás principios y normas que regulan el acoso laboral, pues todos buscan que sea el empleador quién primero trate de solucionar los conflictos que se producen internamente (Cuaderno digital de la Corte). RÉPLICA Paula Andrea Morales opone que el cargo dirigido por la vía directa supone la aceptación de las conclusiones fáctica d el fallador, empero, el impugnante centra su argumentación a una lectura parcial de la fundamentación, sin referirse totalmente al fondo de la decisión. Menciona que, ignora el recurrente al formular el cargo, que debió atacar todo el raciocinio d el Tribunal al emitir la sentencia, para demostrar la interpretación errónea de la ley que aplica al caso concreto y no el sesgado tema que presenta, puesto que, en su criterio, ni siquiera se acerca a lo que en verdad la segunda instancia analizó para confirmar la decisión de la primera, en el sentido que, el despido fue injusto al no demostrarse con pruebas los hechos que endilgaron a la actora para terminar el contrato, indicando el colegiado que no pasaron de ser enunciativos, sin demostración. Precisa que, la fijación d el litigio se determinó en estudiar si existió justa causa para la terminación d el vínculo contractual, conforme carta de terminación presentada por la demandada a la actora, en donde se describieron los hechos que supuestamente justificaban su actuar y que era su deber probar, lo cual no hizo (Cuaderno digital de la Corte). CARGO SEGUNDO Señala, Acuso la sentencia proferida por la Sala Laboral d el Honorable Tribunal Superior d el Distrito Judicial de Bogotá, […], por violación directa de la ley sustancial laboral d el orden nacional por falta de aplicación (infracción directa) de los artículos 13 y 14 de la Resolución número 2646 de fecha 17 de julio de 2008, y artículos 6° y 11 de la Resolución 652 de 2012, modificada por la Resolución 1356 de 2012. Argumenta que, la Resolución n.° 2646 de 2008 define las responsabilidades de los diferentes actores en la identificación, evaluación, prevención y monitoreo de la exposición a los factores de riesgo psicosocial, así como el estudio y determinación d el origen de patologías causadas por el estrés ocupacional, las cuales se encuentran íntimamente ligadas con las conductas de acoso laboral. Agrega que, teniendo en cuenta lo definido en el artículo 13 de la Resolución 2646 de 2008 sobre las responsabilidad de los empleadores en la intervención de los factores psicosociales, el Ministerio de Protección Social consideró prioritario definir los procedimientos para la intervención de estos factores de riesgo, para lo cual diseñó un protocolo que incluye la guía técnica para el arbitraje y control de factores de riesgos, en los que se incluyen directrices específicas frente al «burn-out» , acoso psicológico, manejo d el du el o, estrés postraumático, estrés agudo, depresión, entre otros. Explica que, gracias a las disposiciones de la Resolución n.° 2646 de 2008, las empresas se encuentran realizando procesos de evaluación, utilizando instrumentos y metodologías según la guía técnica general para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales como referentes técnicos obligatorios para la identificación, evaluación e intervención de los componentes a través de la batería de instrumentos para la valoración de factores que se han venido desarrollando a través de disposiciones reglamentarias complementarias. Especifica que dicha norma, en los literales 1.3 y 1.4, de su artículo 14, estipuló como medida preventiva para los empleadores: «Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al niv el directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo» y «Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niv el es directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte d el comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situación de acoso laboral» . Esboza que, conforme a lo dicho, las actuaciones llevadas a cabo por la embajada para la búsqueda de soluciones a través de la implementación de un programa de coaching individual y de equipo para fortalecer las competencias de la líder, esto es, la demandante y de su núcleo de trabajo para el logro de la efectividad en la comunicación y armonía, previo a la toma de cualquier determinación disciplinaria, forman parte de las actividades preventivas que la Resolución n.° 2648 de 2012 impone a los empleadores realizar según numerales 1.3 y 1.4 d el artículo 14. Asegura que, así, al rev el arse el ad quem contra la aplicación de estas disposiciones normativas, o simplemente al ignorar su existencia y no aplicarlas, consideró que la realización de los programas de coaching individual y de equipo que recibieron la promotora d el litigio y sus subalternos (situación que se encuentra probada en el proceso y que, por la vía s el eccionada de ataque en casación, no se discuten) constituyeron una condonación, de parte de la embajada, de las conductas que la accionante venía llevando a cabo. Sostiene que, de haber aplicado las fuentes normativas que se acusan como no aplicadas, el colegiado, hubiera llegado a una conclusión diferente, como es que, la embajada no perdonó a la demandante con su actuar, sino que simplemente puso emprendió una serie de medidas legalmente obligatorias para prevenir la materialización de riesgos psicosociales dentro de su fuerza de trabajo. Inclusive después de haberse activado el plan de mejoramiento, nuevamente se presentaron dos graves denuncias sobre la conducta de la actora durante los meses de diciembre de 2012 y enero de 2013 y una renuncia aduciendo malos tratos por parte de esta, las cuales sirvieron como base para fundamentar la terminación d el contrato de laboral unilateralmente y con justa causa. Discute que, contrario a lo anterior, la condonación de culpas en términos de esta Sala, según la CSJ SL488-2013, ocurre cuando el empleador no procede inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido, por lo que se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta. Sin embargo, eso no fue lo que acaeció en el asunto de autos, en la medida que la toma de medidas preventivas para el rechazo de las prácticas de acoso orientadas a respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo, fueron el resultado de una imposición legal a que se encontraba comp el ida la embajada y que el ad quem dejó de aplicar al momento de resolver el recurso de ap el ación presentado. Dice que, en el literal 1.7 d el mismo artículo 14, se define como mecanismo de prevención «Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral» y, que aqu el proceso interno, igualmente constituye una medida correctiva en términos d el literal 2.4. d el mismo artículo. Enuncia que, la Resolución n.° 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento d el comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictaron otras disposiciones, define de forma absolutamente precisa, en su capítulo III, artículo 11, la responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral por parte de los empleadores públicos y privados. Menciona que, de esa forma, incurrió en error jurídico el Tribunal al determinar que la única conducta esperada de la embajada consistía en haber orientado a los trabajadores que manifestaron sentirse víctimas de conductas de acoso, para que se dirigieran al Juez laboral a entablar las acciones correspondientes para la verificación y sanción de las conductas denunciadas, se configura el cargo endilgado, pues dicha decisión se profirió sin tomar en cuenta que según las disposiciones anteriormente r el acionadas, la embajada estaba obligada a poner en marcha el funcionamiento d el comité de convivencia laboral para prevenir y corregir las conductas que se estaban presentando al interior de su ente a causa de la accionante (Cuaderno digital de la Corte). RÉPLICA La accionante discute al cargo, básicamente los mismos planteamientos ventilados para el anterior, en el sentido que, no se atacó el verdadero y completo raciocinio d el Tribunal para tomar la decisión que adoptó al encontrar demostrado que la demandada no probó la ocurrencia de los hechos que endilga en la carta de terminación d el contrato de trabajo, solicitando así, la desestimación d el ataque (Cuaderno digital de la Corte). CARGO TERCERO Plantea, Acuso la sentencia proferida por la Sala Laboral d el Honorable Tribunal Superior d el Distrito Judicial de Bogotá […], por violación indirecta de la ley sustancial laboral d el orden nacional en la modalidad de la aplicación indebida de los artículos 4° y 7° de la Ley 1010 de 2006 en r el ación con el numeral 6° d el literal a) d el artículo 62 d el Código Sustantivo d el Trabajo subrogado por el artículo 7° d el Decreto 2351 de 1965 y los artículos 17, 246, 244, 245 y 246 d el Código General d el Proceso, derivado de los evidentes y manifiestos errores de hecho en que incurrió el sentenciador de segunda instancia. Vulneración que funda en la ocurrencia de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que los actos llevados a cabo por la Demandante sí fueron repetidos y públicos, por lo que operó la presunción establecida en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, sin que la Demandante desvirtuara dicha presunción que operó en su contra. 2. No dar por demostrado, estándolo, que las actas de reuniones llevadas a cabo por las víctimas de acoso laboral son la prueba de sus denuncias de maltrato e intimidación laboral. 3. No dar por demostrado, estándolo, que los correos el ectrónicos que remitió María Paula Calvo a Gerencia de Recursos Humanos de fecha 06 de diciembre de 2012 y 07 de enero de 2013, son la prueba de la denuncia por acoso laboral que se interpuso por escrito. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que sólo hasta el mes de diciembre de 2012 la Embajada puso en marcha un plan de mejoramiento. 5. No dar por demostrado, estándolo, que luego de la puesta en marcha d el plan de mejoramiento al equipo y a la Demandante durante el mes de diciembre de 2012, nuevamente se presentaron quejas de acoso laboral. 6. No dar por demostrado, estándolo, que los correos el ectrónicos que remitió Andrés Moncaleano a Gerencia de Recursos Humanos de fecha 06 y 09 de diciembre de 2012 son la prueba de la denuncia por acoso laboral que se interpuso por escrito. 7. No dar por demostrado, estándolo, que la Embajada implementó las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral adecuadas a la situación generada por la Demandante. 8. No dar por demostrado, estándolo, que luego de la puesta en marcha d el plan de mejoramiento a la Demandante, como medida preventiva, ésta no mostró mejoría en su disposición de cambio frente a su actitud, razón por la cual se llevó a cabo la terminación unilateral y con justa causa d el contrato de trabajo de la Demandante. 9. No dar por demostrado, estándolo que la entrevista de salida de la Embajada de Janneth Muñoz de fecha 29 de junio de 2012 el aborada por la Gerencia de Recursos Humanos, constituye la prueba de la motivación de su renuncia. 10. No dar por demostrado, estándolo, que se allegó al plenario el correo el ectrónico de fecha 18 de diciembre con la renuncia de Hernando Ortega Villamizar por los actos de acoso de la Demandante. 11. No dar por demostrado, estándolo, que el Comité de convivencia laboral de la Embajada concluyó que las conductas de la Demandante eran reiteradas y que, por lo tanto, debía adoptarse una medida correctiva disciplinaria, lo cual fue debidamente acatado por la Embajada. 12. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Demandante no conoció de las quejas de acoso laboral presentadas en su contra. 13. No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo de la Demandante terminó con justa causa debidamente comprobada. Denuncia como pruebas erróneamente valoradas: 1. Carta de terminación de contrato de trabajo con justa causa de fecha 1° de febrero de 2013 (Folios 126 - 129). 2. Entrevista de salida de la Embajada de Janneth Muñoz de fecha 29 de junio de 2012 el aborada por Gerencia de Recursos Humanos (Folios 134, 370-371). 3. Acta de reunión de Gerencia de Recursos Humanos con Andrés Moncaleano de fecha 12 de septiembre de 2012 con informe de maltratos (Folios 137, 373). 4. Acta de reunión de Gerencia de Recursos Humanos con Hernando Villamizar de fecha 14 de septiembre de 2012 con informe de maltratos (Folios 135, 371). 5. Actas de reunión de Gerencia de Recursos Humanos con María Paula Calvo de octubre de 2012 con informe de maltratos (Folio 372). 6. Acta de reunión de Gerencia de Recursos Humanos con Hernando Villamizar de fecha noviembre de 2012 con informe de maltratos (Folio 371-372). 7. Correo el ectrónico contentivo de declaración de actos de intimidación de Andrés María Pula Calvo a Gerencia de Recursos Humanos de fecha 6 de diciembre de 2012 (Folios 140, 375, 376). 8. Correo el ectrónico contentivo de declaración de actos de intimidación de Andrés Moncaleano a Gerencia de Recursos Humanos de fecha 6 de diciembre de 2012 (Folios 142, 376-377). 9. Correo el ectrónico contentivo de queja de acoso laboral de María Paula Calvo a Gerencia de Recursos Humanos de fecha 7 de enero de 2013 (Folios 147, 379-380). 10. Acta de reunión de seguimiento de fecha 09 de diciembre de 2012 entre Andrés Moncaleano y Gerencia de Recursos Humanos (Folio 373-374). 11. Correo el ectrónico de resumen de acontecimientos de Sandra Ramírez al Comité de Convivencia laboral de fecha 25 de enero de 2013 (Folios 159, 386). 12. Acta de diligencia de descargos de fecha 31 de enero de 2013 (Folio, 358-369). Y, como dejadas de valorar: 1. Código de Ética de la Embajada (Folios 101,391-392). 2. Anexo A – Términos y condiciones de servicio para el personal local (Folio 85). 3. Proyecto Grupo PMO por LIM Leadership in International Management (Folios 165-181). 4. Correo el ectrónico de envío de informe d el diagnóstico y coaching por LIM LATAM Leadership in Motion de fecha enero de 2013 (Folio 182). 5. Informe d el diagnóstico y coaching por LIM LATAM Leadership in Motion de fecha enero de 2013 (Folios 182-190). 6. Correo el ectrónico de fecha 18 de diciembre de 2012 con motivos de renuncia de Hernando Ortega Villamizar por los actos de acoso de la Demandante (Folios 145, 378). 7. Acta de reunión de apertura de Comité de Convivencia Laboral de fecha 18 de enero de 2013 (Folios 148, 380-381). 8. Acta de Comité de Convivencia Laboral de fecha 28 de enero de 2013 con conclusiones y recomendaciones (Folios 83, 84, 389). 9. Correo el ectrónico de fecha 28 de enero de 2013 remitido por los miembros d el Comité de Convivencia Laboral a Tony Reagan por medio d el cual se remitió acta de comité de convivencia laboral de fecha 28 de enero de 2013 con conclusiones y recomendaciones. (Folios 161 – 164 y traducción a Folios 387-388). 10. Correo el ectrónico de fecha 28 de enero de 2013 de Tony Reagan a la Gerencia de Recursos Humanos y a los miembros d el Comité de Convivencia Laboral sobre aceptación de las conclusiones y recomendaciones (Folios 161, 387). 11. Interrogatorio de parte practicado a la Demandante en audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 d el C.P.T y la SS., de fecha 18 de enero de 2018 (Folio 461). Alude que, el Tribunal consideró erróneamente que las actas de reuniones obrantes en el expediente daban cuenta de la c el ebración de reuniones privadas que no constituyen prueba suficiente de las conductas de acoso laboral supuestamente denunciadas, máxime que las personas que participaron de las mismas no comparecieron a testificar dentro d el proceso por encontrarse fuera d el país y no estar vinculadas con la embajada. Todo lo cual corresponde a una interpretación tarifada de las probanzas lejos de corresponder al sistema actual de la sana crítica o persuasión racional, en el cual el juzgador debe establecer por sí mismo el valor de el las con base en las reglas de la lógica, la ciencia y la experiencia. Reprocha que, el colegiado contravino lo dispuesto en el artículo 176 d el CGP, en la medida que se sustrajo d el análisis de la documental obrante dentro d el expediente por el hecho de que las personas que participaron en las reuniones de denuncia de maltratos o enviaron correos el ectrónicos r el acionados con la misma situación o incluso, la gerente de recursos humanos que tuvo una participación activa dentro de los trámites preventivos y correctivos que se ad el antaron por la embajada, no asistieron a rendir testimonio de su dicho. Sostiene que, de esta forma, se le restó toda fuerza probatoria a la documental que en su momento dichas personas levantaron precisamente para dejar constancia de los acontecimientos y que siendo debidamente aportada dentro d el expediente dentro de la oportunidad probatoria correspondiente, y no habiendo sido tachada por ninguna de las partes, fue completamente desechada por el ad quem sin mayor argumentación, sustrayéndose de su obligación de estimarlas o valorándolas de forma incorrecta. Lo anterior a pesar de que la documental no fue desconocida ni argüida de falsa por la actora. Afirma, que el Tribunal incurrió en error de hecho consistente en no haber dado por demostrado que los actos de la demandante fueron repetidos y públicos. Inquiere que, de las actas de reuniones de gerencia de recursos humanos con Andrés Moncaleano, María Paula Calvo y Hernando Villamizar se evidencia que las denuncias allí reflejadas son absolutamente claras, pues se orientan a poner en conocimiento de la embajada los maltratos de que cada una de estas personas estaban siendo víctimas y que precisamente por su posición jerárquica en calidad de subalternos de la promotora d el proceso, temían las represalias que esta pudiera tomar, lo que explica su confidencialidad, sin que por el lo los actos allí descritos, le resten el carácter de ser conductas públicas y repetidas. Sugiere que, brilla por su ausencia en la sentencia, fundamento o raciocinio jurídicamente válido que justifique por qué estas actas no sirven como acreditación de las denuncias interpuestas por las víctimas. Indica que, aceptar la posición jurídica fijada por el fallador de segundo grado implica incorporar una nueva norma procesal en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de la cual para que las documentales sean válidas, quienes intervienen en el las deben acudir en calidad de testigos a los procesos judiciales so pena no ser tenidas en cuenta. Esto demuestra por si sola una clara ilegalidad en la sentencia acusada objeto d el presente recurso. Expone que, en cada una de estas actas de reuniones se denunciaron conductas específicas que acreditaban la intimidación, angustia y terror que estas personas estaban padeciendo por cuenta de la demandante. Lo cual se ajusta a la definición de acoso laboral según el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, como todo acto persistente y demostrable, ejercido sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en las labores o inducir a la renuncia d el mismo, bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral. Trascribe un aparte de la entrevista de retiro de la trabajadora Janneth Muñoz de fecha 29 de junio de 2012 el aborada por la Gerencia de Recursos Humanos, para decir constituye la prueba de la motivación de su renuncia, cuando expresó: ¿Por qué está dejando la organización? Porque siento que trabajé mejor hasta hace 3 meses. Ahora es muy difícil porque la administración y gestión d el personal ya no están en línea con mis valores. El la tenía buena r el ación con Iain, pero su r el ación con su GL (Paula Morales) es imposible de manejar para el la. El la considera que la forma en que Paula M se expresa es no asertiva, la forma en la que maneja las situaciones y cómo se expresa la hace sentir incómoda. Una vez el la pidió hablar con Paula M al final d el día y su respuesta fue (usted no tiene tiempo para hacer sus cosas, pero sí tiene tiempo para hablar conmigo). Discute que, contrario a lo indicado por el Tribunal de que no se adjuntaron las renuncias motivadas, sí obra dentro d el plenario el correo el ectrónico de fecha 18 de diciembre de 2012 con la explicación y motivaciones de la renuncia de Hernando Ortega Villamizar por los actos de acoso de la accionante, cuando este dijo: Falta de habilidades de comunicación con la gerente de línea de la PMO Paula Morales de Burgh. Micro – manejo de la Gerente de Línea de la PMO Paula Morales de Burgh. El comportamiento y la forma en que la Gerente de Línea de la PMO Paula Morales de Burgh trata a los compañeros d el equipo de la PMO no es apropiado a niv el de una embajada. El la usualmente habla con un tono agresivo y crea situaciones que no son apropiadas para un ambiente de trabajo. Acota que, por otro lado, los correos el ectrónicos que remitieron tanto María Paula Calvo al área de Recursos Humanos de fecha 6 de diciembre de 2012 y 7 de enero de 2013 y Andrés Moncaleano al área de recursos humanos de fecha 6 de diciembre de 2012 son la demostración de la denuncia por acoso laboral que se interpuso por escrito por parte de estas personas y no de simples correos de clima laboral como si se hubieran presentado descontextualizados o en términos generales como lo concluyó el sentenciador, indicando que los correos mencionados expresan con claridad la intención de que se le otorgara a dichas denuncias, el tratamiento que legalmente correspondía ante el comité de convivencia laboral, citando algunos apartes de cada uno. Refiere que la embajada, una vez recibió la comunicación formal de las denuncias, puso en marcha el procedimiento correctivo necesario tras haber agotado un plan de mejoramiento preventivo, no desde el mes de diciembre de 2012 como erróneamente lo concluyó el Tribunal, sino desde el mes de octubre d el mismo año, pues lo cierto es que antes de la puesta en marcha d el plan denominado Performance Improvement Procedure , esto es, durante los meses de octubre y noviembre, se llevaron a cabo diferentes reuniones de desempeño con el equipo de la accionante para la búsqueda de soluciones y la implementación de un programa de coaching individual y de equipo, para fortalecer las competencias de la actora y de su equipo para el logro de la efectividad en la comunicación y armonía d el Equipo PMO, quedando lo en su entender, materializados los errores de hecho 3º y 4º. R el ata que, pese a el lo, el 15 de noviembre de 2012 Hernando Villamizar, miembro d el equipo de la demandante, presentó su renuncia argumentando haber sido objeto de conductas constitutivas de acoso ejercidas por el la. Igualmente, después de haber puesto en marcha el plan de mejoramiento, otros miembros d el equipo antes dicho, presentaron las demás denuncias, como fue el caso de Andrés Moncaleano y María Paula Calvo, lo que evidenció que las medidas preventivas adoptadas no estaban arrojando mayores resultados, tal como se concluyó en el Informe d el diagnóstico y coaching por LIM LATAM leadership in motion d el mes de enero d el año 2013. Bastando revisar el informe, que nunca fue tachado de falso, para poder dar por demostrado que luego de la puesta en marcha d el plan se presentaron nuevas quejas contra la accionante. Manifiesta que, la valoración integral y consonante de los medios de prueba previamente referidos, indefectiblemente llevaba a concluir que incluso no sólo las víctimas de los actos, sino todo el equipo en su conjunto, evidenciaron las conductas cometidas por la demandante con cada uno de el los y en presencia de los demás. Adicionalmente, un tercero imparcial también lo pudo verificar, pues se aportaron al expediente los resultados d el informe de diagnóstico de LIM LATAM Leadership in Motion d el mes de enero d el año 2013, remitidos por el señor Mauricio Cárdenas, director regional para Latinoamérica, mediante correo el ectrónico de fecha 30 de enero de 2013 en el que participó su equipo de consultores integrado por Bregoña Castro, Julieta Castro y Mauricio Cárdenas quienes indicaron en sus conclusiones, lo siguiente: “Dificultades en la comunicación y en la forma de dar feedback. Sus colaboradores la califican como una persona que tiene muchos problemas de comunicación. No sabe explicar las cosas y asume que la gente le entendió, siempre dice “yo te dije…” “no oye las preguntas que le hacemos”, uno no puede expresar sus dudas. “las veces que he intentado hablar ha sido un caos, cuando deja de hablar, su lenguaje corporal es agresivo y hace comentarios humillantes (yo sé que usted no puede comprender esto… eres muy despistado… no tienes los conocimientos…¿Sabes sumar y restar?). Falta de tolerancia y respeto a la dignidad de las personas. (A un compañero le dijo que era un inútil y frente al público amenazó con despedirlo”) Ridiculiza las situaciones (“Así,- m el odiosa ¿Es como quiere que te hable?). Muchas veces nos desautoriza frente a los implantadores. “Maltrata a la gente, la humilla d el ante de los demás, la grita, la irrespeta, la amenaza”. “Durante el mes de diciembre de 2012 el equipo de consultores de LIM se entrevistó con todos los miembros d el equipo de PMO y con la entonces líder d el equipo. A continuación, los resultados más destacados: (…) Sistemáticamente la líder ejerció control detallado sobre las labores de sus colaboradores, incluyendo la forma como se redactaban emails y a quien se los dirigían. La líder se quejaba con frecuencia de la “mala gestión” de sus colaboradores y los trataba como asistentes, desaprovechando la experiencia profesional que había ameritado su contratación. La líder calificaba las reclamaciones de sus colaboradores como “sensiblerías” y no las tenía en cuenta. Al recibir feedback de parte d el jefe de la misión acerca de la insatisfacción que sus comportamientos le estaban causando a sus colaboradores, la líder cambió temporalmente, moderando su estilo de control detallado, desvalorizador de las capacidades profesionales de sus colaboradores e irrespetuoso en el uso de la palabra y el poder; ese cambio no fue duradero. El niv el de desmotivación de los integrantes d el equipo de PMO ha sido tal que las cinco personas que originalmente fueron contratadas (una de las cuales estaba solo medio tiempo), tres ya renunciaron y las otras dos, una está buscando activamente otro trabajo fuera de la embajada”. Asevera que, Tribunal incurrió en los errores de hecho endilgados, en la medida que no dio por demostrado, estando debidamente acreditado dentro d el expediente, que las conductas de la demandante fueron reiteradas y públicas, tal como se puede extraer de todas las documentales enlistadas, lo que se reflejó en conjunto según el informe final de diagnóstico y coaching , lo que estructuró innegablemente que la segunda instancia aplicara indebidamente los artículos citados en la proposición jurídica, haciéndose en su criterio evidente que, en el caso bajo estudio, la presunción establecida en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006 operó plenamente, pues se acreditaron las conductas enlistadas en los numerales c) d) y f) de la norma. Esgrime que, si bien dicha presunción admite prueba en contrario, no se fundamentó en la sentencia impugnada una sola que contradijera el contenido de las documentales obrantes en el expediente ya que ni siquiera la misma demandante ejerció actividad probatoria alguna tendiente a acreditar la inexistencia o falta de veracidad de las acusaciones plasmadas en los distintos documentos dejados de valorar y valorados incorrectamente. Cita la sentencia CC C-780-2008 por medio de la cual declaró la exequibilidad d el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, para memorar que en esa oportunidad la Corte Constitucional destacó que quien es denunciado por haber desplegado presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso aun cuando lo haya hecho de manera reiterada y pública, tiene la posibilidad, dentro d el proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal no ocurrieron o que, en caso de haberlo tenido, no configuran la conducta. Sin embargo, la actora no desplegó ninguna actividad probatoria al respecto, por lo que la presunción que operó no fue desvirtuada por quien le asistía interés en hacerlo. Adiciona que, en la sentencia acusada no se valoró el acta d el comité de convivencia laboral de la embajada de fecha 28 de enero de 2013, por medio d el cual se concluyó que las conductas de la demandante eran reiteradas, lo que, considera, constituye una circunstancia agravante de conformidad con lo previsto en el literal a) d el artículo 4° de la Ley 1010 de 2006 y, por lo tanto, debía adoptarse una medida correctiva disciplinaria, lo cual fue debidamente acatado por la embajada citando a diligencia de descargos a la accionante, en la que se pudo constatar una actitud completamente confrontadora y sin otorgar justificaciones o explicaciones precisas en r el ación con cada una de las preguntas que se le hicieron sobre su actitud, expresiones y mal clima laboral generado por el la en su área de trabajo. Destaca que, a pesar de que la accionante manifestó desconocer las quejas, lo cierto es que sí las conocía, porque el la aceptó, tanto en diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte que sí había sido citada y escuchada por parte d el comité de convivencia laboral en r el ación con las quejas de acoso que fueron presentadas en su contra, luego, si esto es así, para ser escuchada, debía conocer las acusaciones previas que habían sido presentadas. Además, porque la siempre evadía las respuestas a las preguntas que el pan el disciplinario le realizó, poniendo de presentes confusiones idiomáticas r el acionadas entre las palabras quejas y alegaciones o acusaciones para indicar que, si no eran quejas como tal, entonces el la no las conocía, pero en cuanto a las acusaciones, sí sabía y conocía de la existencia de éstas. Anota que, basta leer el acta de la diligencia de descargos para ver que, a través de su actitud desobligante, se amparó en un tecnicismo sin sentido alguno para decir que el la no conocía de quejas como tal sino de presuntas acusaciones, demostrando no solo mala fe de parte de la trabajadora sino también el hecho que ad quem inexplicablemente desconoció, que la actora si con